Minggu, 19 April 2009

MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DAERAH


Berdasarkan Pasal 2 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa Pegawai Negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil, Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepo-lisian Republik Indonesia. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud di atas terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pe-gawai Negeri Sipil Daerah.

Berhasil atau tidaknya penyelenggaraan manajemen PNS Dae-rah sangat tergantung pada Sumber Daya PNS Daerah, karena sumber daya PNS Daerah merupakan aparatur Daerah yang melaksanakan pemerintahan dan pembangunan Daerah dalam rangka penyelenggaraan otonomi daerah.

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam or-ganisasi pemerintahan sangat menentukan keberhasilan PNS, sebab PNS merupakan tulang punggung Pemerintahan Daerah dalam pembangunan. Kesempurnaan aparatur negara pada pokoknya tergantung pada kesempurnaan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini sejalan dengan ketentuan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 12 ayat (1) yang menyatakan bahwa mana-jemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin pe-nyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

Sebagaimana diketahui bahwa sepanjang sejarah kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil adalah sangat penting untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan penyelenggaraan manajemen PNS Daerah. Manaje-men PNS Daerah adalah keseluruhan upaya-upaya untuk me-ningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme, penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, pe-nempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhen-tian Pegawai Negeri Sipil Daerah.

A. PERENCANAAN

Setiap organisasi non profit menurut Nawawi (2000 : 52) adalah wadah yang menghimpun sejumlah manusia (dua orang atau lebih) karena memiliki kepentingan yang sama dalam memenuhi kebutuhannya (need) sebagai manusia. Kepentingan yang sama itu dikristalisasikan menjadi tujuan bersama sebagai salah satu unsur organisasi, yang harus dicapai melalui kerjasama yang efektif dan efisien sebagai dinamika organisasi. Untuk me-wujudkan kerjasama seperti itu agar tujuan dapat dicapai, dalam mengimplementasikan kegiatan manajemen di lingkungan suatu organisasi diawali dengan membuat perencanaan.

Perencanaan tersebut sangat mendukung pelaksanaan manaje-men Pegawai Negeri Sipil melalui unit pengelola Kepegawaian Daerah yang meliputi :

1. Peraturan Perundang-undangan di Bidang Kepegawaian

2. Pengangkatan

3. Pengembangan Pegawai

1. Peraturan Perundang-undangan Di Bidang Kepegawaian

Dengan berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, mengakibatkan antara lain adanya desentralisasi urusan kepegawaian kepada daerah. Untuk memberi landasan yang kuat bagi pelaksanaan desen-tralisasi kepegawaian tersebut, diperlukan adanya penga-turan kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil tentang norma, standar, dan prosedur yang sama dan bersifat nasional.

Kebijakan menurut Broom yang dikutip oleh Nawawi (2000 : 77) mengatakan bahwa kebijakan suatu organisasi adalah suatu keputusan yang luas, yang ditetapkan sebelumnya untuk menjadi patokan dasar bagi pelaksanaan manajemen selanjutnya. Demikian juga Mc. Nicholas telah merumuskan bahwa kebijakan berarti keputusan yang dipikirkan secara matang dan hati-hati oleh pembuat kebijakan puncak dan bukan kegiatan berulang-ulang dan rutin yang terprogram atau terkait dengan aturan-aturan keputusan. Dengan demi-kian berarti pembuatan kebijaksanaan/kebijakan termasuk dalam tindakan bukan menyalahgunakan kekuasaan/kewe-nangan dan atau menyimpangkan peraturan/ketentuan yang berlaku untuk kepentingan pribadi atau orang tertentu. Ke-bijakan dimaksudkan untuk mencari jalan penyelesaian suatu masalah yang belum diatur atau aturannya tidak jelas/leng-kap, agar diperoleh alternatif terbaik yang tidak merugikan organisasi atau kepentingan umum.

Sehubungan dengan pendelegasian kewenangan di bidang kepegawaian kepada daerah, maka Pemerintah Daerah da-lam hal ini unit pengelola kepegawaian daerah sangat diper-lukan usaha menghimpun data dan informasi yang berguna bagi pimpinan dalam mengambil keputusan dan membuat kebijakan.

Secara normatif kebijakan manajemen Pegawai Negeri Sipil yang meliputi pengangkatan, pemindahan, dan pemberhen-tian PNS berada pada Presiden selaku kepala pemerintahan. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaannya, Presiden da-pat mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan menyerahkan sebagian we-wenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.

Dalam rangka untuk memperoleh Pegawai Negeri Sipil yang profesional sesuai dengan kebutuhannya, maka sebelum mengangkat terlebih dahulu dilakukan perencanaan kebutu-han pegawai.

2. Pengangkatan

a. Kebutuhan Pegawai

Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, jujur, dan adil harus dilakukan perencanaan kebutuhan secara komprehensif dan terintegrasi mulai dari perencanaan, pengangkatan, penempatan, pengembangan kualitas, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pember-hentian Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan analisis kebutuhan sumber daya manusia orga-nisasi dalam kondisi yang selalu berubah, serta mengem-bangkan aktivitas-aktivitas yang memuaskan terhadap ke-butuhan ini. Simamora (1999: 64,65) mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup: (1) Perencanaan Kepegawaian (employment planning), dan (2) Perencanaan Program (program planning).

a.1 Perencanaan Kepegawaian

Komponen kunci dari perencanaan sumber daya ma-nusia adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan organisasi dalam jangka pen-dek, menengah, dan panjang.

Perencanaan Kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi pada masa yang akan datang. Untuk mem-buat rencana kepegawaian spesialis/manajer sumber daya manusia memperkirakan suplai dan permintaan terhadap sumber daya manusia. Rencana kemudian menentukan perbedaan antara permintaan dan suplai; apakah ada kelebihan atau kekurangan suplai, atau berapa jumlah suplai sumberdaya manusia yang aku-rat untuk katagori kepegawaian tertentu. Rencana ke-pegawaian terpaut erat dengan rencana strategik orga-nisasi.

a.2 Perencanaan Program

Perencanaan Program (program planning) mengikuti pengembangan dari rencana kepegawaian. Perenca-naan Program ini menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia. Perencanaan Program mencakup pengkoordinasian program-program guna memenuhi rencana kepega-waian dalam bidang personalia yang berbeda. Ren-cana program haruslah membantu manajer mengan-tisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif terhadap perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang. Perencanaan mewajibkan baik para ma-najer maupun pakar sumber daya manusia agar me-mahami dimana manajemen sumber daya manusia berlangsung. Analisis seperti itu menyertai susunan strategi organisasional, yang merupakan tulang pung-gung dari perencanaan sumber daya manusia.

Masalah penentuan tenaga kerja, menurut Ranupan-dojo dan Husnan (1997 : 23) tidaklah hanya menyangkut bagian personalia ; tetapi juga untuk se-luruh bagian (departemen) dalam perusahaan/orga-nisasi tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan- karyawan akan bekerja pada bagian (departemen) diluar bagian personalia, sesuai dengan kebutuhan. Karena itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu kerjasama antara bagian (departemen) yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai pelaksana operasionalnya. Penentuan kebutuhan di-mulai dengan penentuan jenis/mutu tenaga kerja dan kemudian diikuti penentuan jumlah/banyaknya tenaga kerja yang diinginkan. Hasil dari ke dua penentuan ini akan memberikan wewenang untuk menarik sejumlah karyawan dengan persyaratan tertentu.

a.2.1 Mutu Tenaga Kerja

Agar supaya karyawan yang akan kita tarik untuk bekerja pada perusahaan/organisasi se-suai dengan keinginan kita, maka lebih dahulu harus ditentukan standar personalia sebagai pembandingnya.

Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi, agar seorang karyawan bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik. Penentuan ini menyangkut masalah :

(1) Rancangan dari pada jabatan.

(2) Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan karyawan yang diperlukan bagi jabatan tersebut.

a.2.2 Jumlah Karyawan yang diperlukan

Selanjutnya didalam penentuan kebutuhan kar-yawan adalah penentuan jumlah masing-ma-sing jenis karyawan yang diperlukan, untuk itu kita perlu:

(1) Melakukan peramalan/projeksi terhadap kebutuhan perusahan/organisasi untuk suatu periode tertentu.

(2) Melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini untuk me-menuhi kebutuhan tersebut.

Perbedaan antara 1 dan 2 akan memungkinkan untuk melakukan pengurangan karyawan dengan cara dengan jalan "lay off" atau me-lakukan penyesuaian lewat transfer intern, atau perluasan (ekspansi) lewat proses penarikan.

Perencanaan sumber daya manusia dewasa ini me-nurut Stoner, Freeman dan Gilbert (1996 : 70,71) merupakan tugas yang menantang, karena di-pengaruhi oleh, antara lain lingkungan yang semakin kompetitif, proyeksi kurangnya tenaga kerja yang tersedia, oleh karena itu dalam perencanaan sumber daya manusia paling tidak memiliki empat aspek da-sar, yaitu :

- Perencanaan untuk kebutuhan masa depan dengan memutuskan berapa banyak orang dengan keterampilan tertentu yang dibutuhkan organi-sasi.

- Perencanaan keseimbangan masa depan dengan membandingkan jumlah karyawan yang dibutuh-kan dengan jumlah karyawan yang ada sekarang yang dapat diharapkan masih dapat bekerja, yang mengarah pada :

Ø Perencanaan untuk merekrut atau member-hentikan karyawan, dan

Ø Perencanaan untuk pengembangan karyawan, untuk memastikan organisasi mempunyai pasokan personil berpengalaman dan mampu secara tetap.

Agar efektif, pimpinan program sumber daya manusia harus mempertimbangkan dua faktor utama yaitu kebutuhan sumber daya manusia organisasi, misalnya strategi pertumbuhan internal berarti bahwa harus ada tambahan karyawan yang diterima. Akui-sisi atau merjer, sebaliknya, mungkin berarti organisasi akan membutuhkan perencanaan dan pem-berhentian karyawan, karena merjer cenderung menciptakan posisi duplikasi atau tumpang tindih yang dapat ditangani lebih efisien dengan jumlah karyawan lebih sedikit. Faktor kedua yang harus di-pertimbangkan adalah lingkungan ekonomi masa depan. Pertimbangan ekonomi yang cepat mungkin mendorong perluasan, yang dapat meningkatkan per-mintaan terhadap karyawan. Akan tetapi, pertum-buhan ekonomi itu juga akan menurunkan pengang-guran, membuat semakin sulit dan mahal untuk me-narik karyawan dengan kualifikasi baik.

Dengan demikian perencanaan pegawai tidak hanya dilakukan oleh para profesional yang menangani ma-salah kepegawaian saja, melainkan membutuhkan keterlibatan semua manajer yang memimpin satuan-satuan kerja atau manajer unit. Keterlibatan disini sifatnya mutlak, karena pada dasarnya para pemim-pin unit juga merupakan manajer sumber daya manu-sia.

Pada dasarnya perencanaan kebutuhan pegawai di-laksanakan dengan mendasarkan kepada hal-hal se-bagai berikut :

- Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja pada masa yang akan datang

- Memperhatikan kualifikasi pendidikan yang di-perlukan institusi atau unit organisasi.

- Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, seperti kebijakan mi-nus growth atau formasi pegawai yang teredia.

b. Formasi Pegawai Negeri Sipil

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Penetapan formasi ditujukan untuk mengendali-kan jumlah dan mutu pegawai dalam setiap organisasi negara agar memiliki pegawai yang cukup sesuai dengan beban kerja yang harus dilaksanakan. Formasi Pegawai Negeri Sipil disusun melalui :

(1) Analisis Kebutuhan Pegawai

Analisis kebutuhan pegawai yang dilakukan melalui analisis jabatan, merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui seca-ra konkrit jumlah dan kualitas pegawai yang diper-lukan oleh suatu unit organisasi agar mampu melak-sanakan tugasnya secara berdaya guna, berhasil guna dan berkesinambungan. Harus pula diperhatikan nor-ma, standar dan prosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah.

(2) Uraian jabatan

Hasil analisis jabatan diuraikan dalam "uraian jabatan" yang berisi informasi tentang nama jabatan, kode jaba-tan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, ba-han kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggungjawab, wewenang, nama jabatan yang berada dibawahnya, ko-relasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, risiko bahaya, syarat jabatan dan informasi jabatan lainnya.

(3) Peta Jabatan

Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

(4) Anggaran Belanja

Penentuan terakhir dalam menetapkan jumlah pegawai bagi suatu organisasi adalah tersedianya anggaran. Jadi meskipun formasi telah disusun secara rasional ber-dasarkan analisis kebutuhan pegawai, namun kebu-tuhan yang akan disediakan bagi suatu organisasi tetap berdasarkan kemampuan anggaran yang tersedia.

3. Pengembangan Pegawai

a. Pendidikan dan Pelatihan

Setiap organisasi yang ingin berhasil dalam mencapai tujuannya haruslah didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki keterampilan dan kemampuan dalam me-laksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Oleh kare-na itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para pega-wai/karyawan, maka organisasi perlu menjalankan usaha-usaha dalam rangka pengembangan pegawai/karyawan-nya. Jadi pengembangan karyawan, menurut Ranu-pandoyo dan Husnan (1997 : 74) adalah untuk mem-perbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki penge-tahuan karyawan, keterampilan karyawan, maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Pengembangan pegawai/karyawan dapat diartikan sebagai upaya dalam rangka meningkatkan pengetahuan maupun keterampilan bagi pegawai/karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi dapat dilaksanakan dengan efisien. Dalam pengertian ini maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian pen-didikan dan latihan, yaitu sebagai sarana peningkatan pengetahuan dan keterampilan bagi para pegawai/anggota organisasi.

Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasar-kan sistem karier dan prestasi kerja yang dititik beratkan pada prestasi kerja, pendidikan dan latihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara terencana dan berkelanjutan. Pendidikan dan pelatihan yang dimaksud-kan di sini penekanannya lebih dititikberatkan pada sistem pendidikan dan pelatihan yang tujuannya untuk mening-katkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan pe-gawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Menurut pasal 31 UU Nomor 43 Tahun 1999 bahwa untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemam-puan dan keterampilan.

Dalam penjelasan UU Nomor 43 Tahun 1999, dirumuskan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:

- Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan kete-rampilan;

- Menciptakan adanya pola berfikir yang sama;

- Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik;

- Membina karier Pegawai Negeri Sipil.

Hal yang hampir sama dikatakan oleh Musanef (1996 : 82,83), tujuan pendidikan dan pelatihan pada dasarnya meliputi :

- Menyesuaikan kecakapan, pengetahuan dan kepri-badian pegawai dengan pekerjaan yang harus dila-kukan dalam jabatan-jabatannya untuk mendapatkan hasil dan efesiensi kerja yang sebaik-baiknya.

- Untuk mempertinggi mutu pekerjaan yang harus di-lakukan dan mendapatkan hasil sebagai mana yang di-harapkan menurut bidangnya masing-masing.

- Untuk menguasai dan menciptakan serta mengembang-kan metode kerja serta cara-cara kerja yang lebih baik.

- Menciptakan pola berfikir dan kesatuan persepsi yang sama.

- Meningkatkan kecakapan, pengetahuan, pengabdian, keahlian serta keterampilan kearah pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil yang sebaik-baiknya.

Kegiatan pengembangan menurut Nawawi (2000 : 379,380) berlangsung dalam jangka waktu panjang, dengan memilih pegawai/karyawan yang potensial untuk dipersiapkan secara spesifik dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau menempati jabatan tertentu yang penting di lingkungan suatu organisasi non profit. Kegiatan pe-ngembangan ini erat hubungannya dengan suksesi, untuk mengurangi pengangkatan pegawai/karyawan baru dari luar, dan merupakan pembinaan karier, baik dalam ben-tuk promosi (vertikal) maupun pindah (horisontal) dalam suatu organisasi pada satu wilayah kerja atau antar wila-yah kerja, bahkan antar Daerah dan Pusat. Namun ke-giatan pengembangan tidak boleh dikaitkan dan diartikan secara kaku semata-mata sebagai peningkatan jabatan (promosi/vertikal). Pengembangan harus diartikan secara luas yakni sebagai komitmen yang tinggi terhadap orga-nisasi non profit tempat bekerja, berupa rasa senang dan puas dalam bekerja yang menggambarkan loyalitas dan dedikasi yang tinggi, meskipun tidak/belum dipromosikan.

Untuk itu kegiatan pengembangan harus berorientasi ke masa depan dalam usaha organisasi mengantisipasi ber-bagai perubahan dan perkembangan lingkungan yang ber-langsung secara cepat, melalui kegiatan mempersiapkan pegawai/karyawan yang memiliki kemampuan potensial yang tinggi. Upaya mengantisipasi tantangan masa depan itu, kegiatan pengembangan pegawai/karyawan dipro-gramkan secara luas yang menyentuh berbagai aspek yaitu:

- Pengembangan aspek pengetahuan mengenai peker-jaan dalam memberikan pelayanan umum (public ser-vice), pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat, dan pelaksanaan pemerintahan sebagai aparatur negara yang bersih dan berwibawa di bidang masing-masing. Aspek ini mengharuskan dilakukannya proses pengembangan untuk meningkatkan kemampuan intelektual, terutama dalam mencari informasi, meng-olah atau menganalisis informasi secara proaktif.

- Peningkatan keterampilan yang merupakan kegiatan pelatihan, namun tidak sekedar untuk meningkatkan keterampilannya yang dibutuhkan pada masa sekarang, tetapi juga yang berhubungan dengan tantangan masa depan. Aspek ini mengharuskan dilakukannya proses pengembangan melalui latihan dan praktek yang akan meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktivitas dan kualitas kerja dan hasilnya.

- Pengembangan sikap dan nilai-nilai pada pekerjaan sebagai aparatur pemerintah, aparatur dan abdi negara, abdi masyarakat, perencana dan pelaksana pem-bangunan yang bersih dan berwibawa. Aspek ini ber-maksud untuk meningkatkan kemampuan melak-sanakan pekerjaan yang bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), dengan bekerja berdasarkan pengab-dian, loyalitas dan dedikasi yang tinggi, dan selalu mendahulukan kepentingan negara, bangsa dan masya-rakat di atas kepentingan pribadi, kelompok atau go-longan tertentu.

Hasil kegiatan pengembangan untuk meningkatkan ke-mampuan pegawai/karyawan dalam berbagai aspek yang berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaannya sebagaimana diuraikan di atas, selanjutnya akan memberikan dan mem-buka peluang bagi pegawai/karyawan yang bersangkutan.

b. Pengembangan Karier

Dalam upaya mengantisipasi perubahan dunia yang begitu cepat sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Demikian juga halnya dengan organisasi pemerintah harus dapat mengikuti dinamika dari perubahan itu sendiri. Dalam menghadapi perubahan itu, maka setiap organisasi harus dapat mendayagunakan pegawai/karyawan pada semua jenjang di dalam organisasi, karena organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat meningkatkan keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku, setiap anggotanya agar dapat melaksanakan tugas dan peran pada posisi yang diduduki secara produktif dan profesional.

Pengembangan karier, Nawawi (2000 : 387) diartikan se-bagai proses peningkatan kemampuan seorang pegawai/ karyawan yang dilaksanakan untuk mewujudkan peren-canaan kariernya. Bertolak dari pengertian tersebut berarti tujuan pengembangan karier adalah mewujudkan kegiatan organisasi dalam membantu para pegawai melakukan analisis terhadap kemampuan dan minatnya, agar dapat disesuaikan dengan kebutuhannya mengembangkan diri dalam usaha meningkatkan kemampuannya, yang perlu diserasikannya dengan kemampuan yang dibutuhkan or-ganisasi tempatnya bekerja, dalam memberikan kesem-patan bagi pegawai/karyawan untuk mengisi jabatan/posisi penting yang terdapat di dalam struktur organisasinya.

Program pengembangan karier dengan tujuan seperti tersebut di atas sangat penting bagi organisasi non profit (pemerintah), karena dapat meningkatkan kepuasan kerja yang berpengaruh pada peningkatan efisiensi, efektifitas, produktivitas dan kualitas pelaksanaan pekerjaan dan ha-silnya. Disamping itu dapat pula memperbaiki sikap pega-wai/karyawan terhadap pekerjaannya, atasannya, rekan se-sama pegawai/karyawan dan pada nilai-nilai di lingkungan organisasi kerjanya.

Pengembangan karier (career development) menurut Simamora (1999 : 504) meliputi manajemen karier (career management) dan perencanaan karier (career planning). Memahami pengembangan karier dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses: bagai-mana masing-masing orang merencanakan dan mene-rapkan tujuan-tujuan kariernya (perencanaan karier) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan prog-ram-program pengembangan kariernya. Perencanaan ka-rier (career planning) adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-lang-kah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya. Perencanaan karier melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karier dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Manajemen karier (career management) adalah proses melaluinya organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawai/karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Program karier yang efektif harus mempertimbangkan per-bedaan persepsi dan keinginan karyawan, menurut Mangkuprawira (2002 : 182,183) apa yang pekerja harap-kan dari program karier dikembangkan oleh Departemen SDM sesuai dengan faktor usia, jenis kelamin, kedudukan, pendidikan, dan faktor-faktor lainnya. Secara singkat, apa-pun yang diadopsi Departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karier merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat, pertum-buhan dan keefektifitasan, keorganisasian yang meningkat ingin dapat tercapai.

Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan mo-difikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebu-tuhan spesifik dari kelompok karyawan tertentu.

Sehubungan dengan itu, keterlibatan Departemen SDM dalam perencanaan karier memiliki beberapa manfaat berikut ini:

- Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal Penem-patan staf

- Dengan membantu karyawan-karyawan melalui peren-canaan karir, departemen SDM dapat mempersiapkan lebih baik untuk antisipasi pekerjaan yang terbuka yang dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya adalah terpenuhinya kebutuhan perusahaan/organisasi dengan pegawai/karyawan yang memiliki bakat dan kemam-puan untuk menduduki posisi tertentu.

- Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.

- Perencanaan karier membantu dalam mengembangkan pasokan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi yang terbuka, misalnya karena adanya karyawan yang pensiun, mengundurkan diri, dan jika terjadi pertumbuhan/per-kembangan perusahaan/organsisai.

- Memfasilitasi Penempatan Karyawan tingkat Inter-nasional pada perusahaan yang mengglobal peren-canaan karier digunakan untuk membantu mengiden-tifikasi dan menyiapkan karyawan asing atau karyawan domestik yang memiliki daya saing tinggi.

- Membantu pekerjaan yang memiliki keragaman ter-tentu.

- Ketika diberi bantuan perencanaan karier, para pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan perusahaan untuk pengembangan diri.

- Memperkecil derajat perputaran karyawan.

- Perhatian dan kepedulian yang meningkat untuk karier para individu karyawan dapat meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan/organisasi dan memper-kecil terjadinya perputaran karyawan.

- Membuka jalan bagi karyawan potensial

- Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk menunjukkan kemampuan potensial mereka lebih ter-buka lagi, karena mereka memiliki tujuan karier yang spesifik. Hal ini tidak hanya menyiapkan karyawan untuk memenuhi peluang masa depan, tetapi dapat mengarahkan kinerja yang lebih baik bagi mereka yang sedang memegang jabatan.

- Memajukan pertumbuhan personal.

- Rencana dan tujuan karier memotivasi para pegawai/ karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

- Mengurangi "Tumpukan Karyawan".

- Perencanaan karier menyebabkan para pegawai/karya-wan, manajer dan departemen SDM sadar tentang kua-lifikasi karyawan. Mereka mencegah para manajer yang egois dari penumpukan para bawahan kunci yang se-benarnya bisa jadi diantara mereka ada yang memiliki kapasitas potensial.

- Memuaskan kebutuhan karyawan.

- Dengan tumpukan karyawan yang berkurang dan kesempatan pengembangan, kebutuhan pengakuan diri karyawan (seperti penghargaan dan prestasi) akan memberikan kepuasan kepada karyawan.

- Membantu rencana kegiatan.

- Perencanaan karier dapat membantu kelompok yang sudah akan dipromosikan untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang lebih penting. Persiapan ini dapat dikontribusikan pemenuhan jadual kegiatan yang sudah dibuat.

Pemberian kesempatan bagi para pegawai yang me-mungkinkan untuk menyusun tujuan karier yang realistik, menurut para ahli merupakan tujuan utama sistem personalia suatu perusahaan/organisasi, sebagian karena mereka yakin (untuk mengulang) bahwa perusahaan/ organisasi memiliki kewajiban untuk membantu para pegawainya menyadari kemampuan mereka dan sebagian lagi karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasi-kan "karier" individual dengan "karier" perusahaan/orga-nisasi, maka keduanya memperoleh keuntungan.

Dessler (1995 : 546 ), bagi pegawai keuntungan yang je-las adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehi-dupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas, dan efektivitas jangka panjang karena perusahaan/organisasi akan diperkuat dengan kader-kader yang terdiri dari pegawai yang sangat merasa terikat yang dilatih dan dikembangkan secara seksama untuk melaksanakan peker-jaan.

B. PEMBINAAN

Dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian antara lain ditegaskan bahwa mana-jemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penye-lenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara ber-dayaguna dan berhasilguna. Kebijakan manajemen Pegawai Negeri Sipil tentang wewenang mengenai pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil berada ditangan Presiden dan dapat didelegasikan sebagian wewe-nangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan menyerahkan sebagian wewenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.

Untuk melaksanakan ketentuan tersebut dan untuk memper-lancar pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pember-hentian Pegawai Negeri Sipil, serta mendukung penyelengga-raan otonomi daerah, maka berdasarkan ketentuan pasal 34 A Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dibentuk Badan Ke-pegawaian Daerah yang merupakan perangkat daerah untuk menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah sebagaimana dimak-sud dalam Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efekti-vitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Dengan berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah harus didorong desentralisasi urusan kepegawaian kepada daerah. Untuk memberi landasan yang kuat bagi pelaksanaan desentralisasi kepegawaian tersebut, diperlukan adanya pengaturan kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil secara nasional tentang norma, standar, dan prosedur yang sama dan bersifat nasional dalam setiap unsur manajemen kepegawaian, termasuk dalam hal pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian.

1. Pengangkatan

Penjelasan umum Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 ditegaskan bahwa Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu satuan organisasi negara pada umumnya disebabkan adanya Pegawai Negeri Sipil yang ber-henti, meninggal dunia, mutasi jabatan dan adanya pengem-bangan organisasi. Oleh karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong, maka pengadaan dilaksanakan atas dasar kebutuhan, baik dalam arti jumlah dan mutu pegawai, maupun kompetensi jabatan yang diperlukan.

Sumber daya manusia sebuah organisasi, menurut Simamora (1999 : 212) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya merekrut secara efektif, bagaimanapun juga haruslah tersedia informasi akurat dan berkelanjutan menge-nai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.

Pola rekrutmen Pegawai Negeri Sipil yang pelaksanaannya didasarkan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dan ketentuan pe-laksanaannya berdasarkan Keputusan Kepala Badan Kepega-waian Negara Nomor 10 Tahun 2001, menyimpulkan bahwa proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil, meliputi:

a. Perencanaan, yaitu merupakan penjadwalan kegiatan yang dimulai dari inventarisasi jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi beserta syarat jabatannya, pengumuman penyampaian materi ujian, sarana dan prasarana, dan lain-lain.

Perencanaan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi, Kabupaten/Kota dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah masing-masing.

b. Penyaringan, yaitu merupakan kegiatan yang diawali dengan pemeriksaan surat lamaran secara teliti, dan bagi mereka yang memenuhi syarat dapat diikutsertakan dalam proses seleksi selanjutnya/ujian penyaringan.

Materi ujian penyaringan, meliputi :

1) Test Kompetensi, sesuai dengan kebutuhan persyara-tan, terdiri dari:

- Pengetahuan Umum;

- Bahasa Indonesia;

- Kebijakan Pemerintah;

- Pengetahuan Teknis, menurut bidang tugas instansi yang bersangkutan dan atau syarat jabatan, dan;

- Pengetahuan lainnya.

2) Psikotest, dilakukan untuk mengetahui kepribadian, minat dan bakat seseorang.

c. Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, meru-pakan masa percobaan/orientasi dimana seorang calon yang dinyatakan diterima, diangkat sebagai Calon Pega-wai Negeri Sipil dan memulai tugasnya pada organisasi dalam waktu sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dan pa-ling lama 2 (dua) tahun. Selama masa orientasi ini, Calon Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan mulai melak-sanakan tugas untuk mengenal bidang tugas/pekerjaan yang harus dilaksanakan sesuai dengan jabatannya. Sete-lah Calon Pegawai Negeri Sipil menjalani masa orientasi sesuai dengan waktu yang ditentukan, diadakan evaluasi dalam bentuk pendidikan dan pelatihan prajabatan yang dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rang-ka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bi-dang tugas dan budaya organisasi.

d. Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil, setelah men-jalani masa orientasi/percobaan dan lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan seorang Calon Pegawai Negeri Sipil diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan dan pangkat tertentu. Disamping itu penilaian prestasi kerja Pegawai yang bersangkutan mempunyai pengaruh yang besar dalam pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Dalam kaitannya dengan testing untuk menyeleksi pegawai, kesahihan (validity) test sangat diperlukan, karena istilah ke-sahihan sering mengacu kepada bukti bahwa test itu berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Dessler (1995: 177) dalam testing kepegawaian terdapat dua cara utama untuk membuk-tikan kesahihan test:

a. Kesahihan Kriteria (criterion validity)

Pada dasarnya, pembuktian kesahihan kriteria mencakup pembuktian bahwa mereka yang menunjukkan hasil test yang baik juga dapat berprestasi baik dalam pelaksanaan pekerjaan, dan mereka yang tidak berhasil dengan baik dalam test akan berprestasi serupa dalam pekerjaan. Dengan demikian, test memiliki kesahihan dalam kadar bahwa orang yang memiliki nilai test yang lebih tinggi dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik pula.

b. Kesahihan Isi (content validity)

Pembuktian kesahihan isi test adalah dengan menunjukkan bahwa test merupakan percontohan yang fair dari isi pe-kerjaan.

Prosedur dasarnya disini adalah mengidentifikasi isi pekerja-an dalam arti perilaku pekerjaan yang paling dalam pelak-sanaannya, dan kemudian secara acak (random) memilih dan mencakupkan percontoh tugas dan perilaku ke dalam test.

Sebagai bagian dari pembinaan Pegawai Negeri, pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan ke-mampuannya secara profesional dan berkompetisi secara se-hat. Dengan demikian pengangkatan dalam jabatan harus di-dasarkan pada sistem prestasi kerja yang didasarkan atas penilaian obyektif terhadap prestasi, kompetensi, dan pelatih-an Pegawai Negeri Sipil. Dalam pembinaan kenaikan pang-kat, di samping berdasarkan sistem prestasi kerja juga diper-hatikan sistem karier.

Kenaikan pangkat sebagaimana dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Pera-turan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepa-da Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Karena kenaikan pangkat merupakan penghargaan dan setiap penghargaan baru mempunyai nilai apabila kenaikan pangkat tersebut diberikan tepat pada orang dan tepat pada waktunya. Berhubung dengan itu, maka setiap atasan berkewajiban mempertimbangkan kenaikan pangkat bawahannya untuk dapat diberikan tepat pada waktunya.

Sistem kenaikan pangkat menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2002 tentang Keten-tuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil seba-gaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002, diatur sebagai berikut:

a. Kenaikan Pangkat Reguler

Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada Pegawai Ne-geri Sipil yang tidak menduduki jabatan struktural atau ja-batan fungsional tertentu.

b. Kenaikan Pangkat Pilihan

1) Kenaikan pangkat pilihan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang:

a) Menduduki jabatan struktural tertentu:

- Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya masih 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang diten-tukan untuk jabatan itu.

- Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam jaba-tan struktural dan pangkatnya masih satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah untuk jabatan yang diduduki tetapi telah 4 (empat) tahun atau lebih dalam pangkat terakhir yang dimiliki, dapat dipertimbangkan kenaikan pangkatnya setingkat lebih tinggi pada periode kenaikan pangkat sete-lah pelantikan.

- Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya telah mencapai jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu.

b) Menduduki jabatan fungsional tertentu

- Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi.

- Ketentuan mengenai angka kredit untuk kenaikan pangkat pilihan bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu ditetapkan oleh Menteri yang bertanggungjawab dibidang pendayagunaan aparatur negara dengan memper-hatikan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan, setelah mendapat pertim-bangan teknis Kepala Badan Kepegawaian Nega-ra.

2) Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan dengan keputusan Presiden diatur dengan peraturan perundang-undangan tersendiri.

3) Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya.

a) Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya selama 1 (satu) tahun te-rakhir, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi tanpa terikat pada jenjang pangkat,

b) Yang dimaksud dengan prestasi kerja luar biasa baiknya adalah prestasi kerja yang sangat menonjol baik yang secara nyata diakui dalam lingkungan kerjanya, sehingga Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan secara nyata menjadi teladan bagi pegawai lainnya.

4) Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara.

- Pegawai Negeri Sipil yang menemukan pene-muan baru yang bermanfaat bagi negara, dinaik-kan pangkatnya setingkat lebih tinggi tanpa teri-kat dengan jenjang pangkat. Pemberian kenaikan pangkat tersebut dimaksudkan sebagai dorongan bagi Pegawai Negeri Sipil agar disamping melak-sanakan tugas pokok sehari-hari dengan sebaik-baiknya, juga berusaha untuk menemukan pene-muan baru yang bermanfaat bagi negara.

5) Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara.

a) Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan diberhentikan dari jabatan orga-niknya, dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali se-tingkat lebih tinggi tanpa terikat pada jenjang pangkat.

b) Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pe-jabat negara tetapi tidak diberhentikan dari jabatan organiknya, kenaikan pangkatnya dipertimbangkan berdasarkan jabatan organik yang didudukinya.

6) Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil sebagai kenaikan pangkat penyesuaian ijazah.

a) Ijazah sebagaimana dimaksud adalah ijazah yang diperoleh dan telah diakreditasi dari Menteri yang bertanggungjawab di bidang pendidikan nasional.

b) Kenaikan pangkat sebagaimana dimaksud di atas dapat dipertimbangkan setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

7) Kenaikan Pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya mendudu-ki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu.

8) Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar.

9) Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang dipeker-jakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya yang diangkat dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional tertentu.

c. Kenaikan Pangkat Anumerta

1) Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan tewas, diberikan kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi.

2) Yang dimaksud dengan tewas disini adalah:

- Meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tu-gas kewajibannya.

- Meninggal dunia dalam keadaan lain yang ada hu-bungannya dengan dinas.

- Meninggal dunia yang langsung diakibatkan oleh lu-ka atau cacat jasmani atau cacat rohani yang didapat dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.

- Meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggungjawab ataupun sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu.

3) Kenaikan pangkat anumerta ditetapkan berlaku mulai tanggal, bulan dan tahun Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan tewas.

d. Kenaikan Pangkat Pengabdian

1) Kenaikan pangkat pengabdian bagi Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia atau akan diberhentikan dengan hormat karena mencapai batas usia pensiun.

a) Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun dapat diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi.

b) Kenaikan pangkat pengabdian bagi Pegawai Ne-geri Sipil Daerah yang meninggal dunia atau mencapai batas usia pensiun, ditetapkan oleh Pe-jabat Pembina Kepegawaian Daerah.

2) Kenaikan pangkat pengabdian yang disebabkan cacat karena dinas.

a. Pegawai Negeri Sipil yang oleh Tim Penguji Ke-sehatan dinyatakan cacat karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi.

b. Yang dimaksud dengan cacat karena dinas ada-lah:

1) Cacat yang disebabkan oleh kecelakaan yang terjadi:

- Dalam dan karena menjalankan tugas ke-wajibannya.

- Dalam keadaan lain yang ada hubungan-nya dengan dinas.

- Karena perbuatan anasir yang tidak ber-tanggungjawab ataupun sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu.

2) Cacat yang disebabkan oleh sakit yang dide-rita sebagai akibat langsung dari pelaksanaan tugas.

3) Kenaikan pangkat pengabdian sebagaimana dimaksud di atas diberikan tanpa terikat dengan jabatan dan ketentuan ujian dinas.

Sesuai dengan ketentuan Pasal 1 angka 6 dan Pasal 17 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, dinyatakan bahwa:

a. Jabatan Karier adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat diduduki Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat yang ditentukan.

b. Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu.

c. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

Untuk itu, maka pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural atau jabatan fungsional harus dilakukan secara obyektif dan selektif, sehingga menumbuhkan ke-gairahan untuk berkompetisi bagi semua Pegawai Negeri Sipil dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya dalam rangka memberikan pelayanan yang terbuka kepada masya-rakat.

Jabatan struktural menurut ketentuan Pasal 1 Peraturan Pe-merintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewe-nang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.

Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, seorang Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi syarat sebagai berikut:

a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil.

b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan.

c. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang diten-tukan.

d. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.

f. Sehat jasmani dan rohani.

Disamping persyaratan sebagaimana tersebut di atas, Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor-faktor sebagai berikut :

a. Senioritas dan Kepangkatan

Senioritas dalam kepangkatan digunakan apabila ada dua orang atau lebih Pegawai Negeri Sipil yang telah me-menuhi syarat untuk diangkat dalam jabatan struktural se-muanya memiliki pangkat yang sama.

Dalam hal demikian untuk menentukan salah seorang di-antara dua orang atau lebih calon tersebut digunakan fak-tor senioritas dalam kepangkatan yaitu Pegawai Negeri Si-pil yang mempunyai masa kerja yang paling lama dalam pangkat tersebut diprioritaskan.

b. Usia

Dalam menentukan prioritas dari aspek usia harus mem-pertimbangkan faktor pengembangan dan kesempatan yang lebih luas bagi Pegawai Negeri Sipil dalam melaksa-nakan suatu jabatan struktural. Dengan demikian yang ber-sangkutan memiliki cukup waktu untuk menyusun dan melaksanakan rencana kerja, serta mengevaluasi hasil ker-janya.

c. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan

Diklat kepemimpinan (Diklatpim) bukan merupakan sya-rat pengangkatan dalam jabatan struktural. Namun demi-kian, apabila diantara calon yang memenuhi syarat terda-pat seorang Pegawai Negeri Sipil yang telah mengikuti dan lulus Diklatpim yang ditentukan untuk jabatan terse-but, diprioritaskan untuk diangkat dalam jabatan struk-tural.

d. Pengalaman

Pengalaman jabatan menjadi faktor pertimbangan, apabila terdapat beberapa calon pejabat struktural, maka yang di-prioritaskan untuk diangkat dalam jabatan struktural terse-but adalah pegawai yang memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki korelasi jabatan dengan jabatan yang akan diisi.

Pengangkatan dalam jabatan sebagai Sekretaris Daerah Provinsi, Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembi-na Kepegawaian Daerah Provinsi, Kabupaten/Kota setelah mendapat persetujuan pimpinan DPRD Provinsi, Kabupa-ten/Kota yang bersangkutan, dengan ketentuan bahwa ca-lon yang diusulkan kepada pimpinan DPRD tersebut telah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah Provinsi, Kabupaten/Kota.

Sedangkan pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di Propinsi, Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian daerah Propinsi, Kabupa-ten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah.

2. Pemindahan

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Ten-tang Pokok-pokok Kepegawaian, sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang antara lain menegaskan bahwa untuk dapat lebih mening-katkan dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya, maka sistem pembinaan karier yang harus dilaksanakan adalah sistem pembinaan karier tertutup dalam arti negara.

Dengan sistem karier tertutup dalam arti negara, maka di-mungkinkan perpindahan Pegawai Negeri Sipil dari Depar-temen/Lembaga/Provinsi/Kabupaten/Kota yang satu ke De-partemen/Lembaga/Provinsi/ Kabupaten/Kota yang lain atau sebaliknya, terutama untuk menduduki jabatan-jabatan yang bersifat manajerial. Hal ini mengandung pengertian bahwa seluruh Pegawai Negeri Sipil merupakan satu kesatuan, hanya tempat pekerjaannya yang berbeda.

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No-mor 12 Tahun 2001 tanggal 17 April 2001 tentang Keten-tuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Ja-batan Struktural diatur mengenai perpindahan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural. Pengaturan perpindahan bagi pejabat struktural adalah sebagai berikut:

a. Untuk kepentingan dinas dan dalam rangka memperluas pengalaman, kemampuan, dan memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa, diselenggarakan perpindahan tugas dan/atau perpindahan wilayah kerja, khususnya bagi pejabat struktural eselon III keatas.

b. Perpindahan tugas dan/atau perpindahan wilayah kerja yang dikhususkan bagi pejabat struktural eselon III ke-atas didasarkan pada pertimbangan bahwa pada umum-nya jabatan struktural eselon III keatas adalah jabatan yang memimpin satuan kerja, seperti Kepala Dinas Ka-bupaten/Kota, Sekretaris Wilayah Daerah Kabupaten/ Kota, Kepala Dinas Provinsi dan lain sebagainya.

c. Dalam upaya menegakkan dan memperkokoh Negara Kesatuan Republik Indonesia dan memperkuat pelaksa-naan otonomi daerah dalam bingkai NKRI, perlu dilaku-kan perpindahan tugas dan/atau wilayah kerja.

1) Antar Departemen/lembaga;

2) Antar Daerah Provinsi, Kabupaten/Kota dan Departe-men/Lembaga;

3) Antar Daerah Propinsi;

4) Antar Daerah Kabupaten/Kota dan Daerah Kabupa-ten/Kota Provinsi lainnya;

5) Antar Daerah Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi; atau

6) Antara Daerah Kabupaten/Kota dan Daerah Provinsi.

d. Secara normal perpindahan jabatan dan atau perpindahan wilayah kerja tersebut dilaksanakan secara teratur antara 2 (dua) sampai dengan 5 (lima) tahun sejak seseorang diangkat dalam suatu jabatan struktural tertentu.

e. Perpindahan jabatan dapat dilakukan secara:

1) Horizontal, yaitu perpindahan jabatan struktural da-lam eselon yang sama.

2) Vertikal, yaitu perpindahan dari eselon yang lebih rendah ke eselon yang lebih tinggi.

3) Diagonal, yaitu perpindahan dari:

a) Jabatan struktural umum ke dalam jabatan struk-tural khusus atau sebaliknya.

b) Jabatan struktural ke dalam jabatan fungsional atau sebaliknya.

f. Perpindahan jabatan struktural antar instansi dalam rang-ka usaha penyebaran tenaga ahli atau untuk kepentingan dinas dilaksanakan dengan cara pindah instansi, dipeker-jakan, atau diperbantukan.

g. Untuk menjamin pembinaan karier yang sehat, pada prinsipnya tidak diperbolehkan perpindahan jabatan struktural dari eselon yang lebih tinggi ke dalam eselon yang lebih rendah.

3. Pemberhentian

Dalam hal pemberhentian Pegawai Negeri Sipil karena men-capai Batas Usia Pensiun (BUP) sebagimana diatur dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Pega-wai Negeri Sipil yang telah mencapai BUP, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Batas Usia Pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil, baik pusat maupun daerah adalah 56 tahun, karena menurut penjelasan pasal tersebut ditinjau dari sudut fisik pada umumnya usia 56 (lima puluh enam) tahun adalah merupakan batas usia seorang Pe-gawai Negeri Sipil mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna.

Kewenangan dalam pemberhentian dan pemberian pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang mencapai batas usia pensiun termasuk pensiun janda/dudanya, menurut ketentuan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pember-hentian Pegawai Negeri Sipil ditetapkan oleh Pejabat Pem-bina Kepegawaian Daerah setelah mendapat pertimbangan teknis dari Kepala Kantor Regional Badan Kepegawaian Ne-gara.

Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun sebagai-mana diatur dalam Surat Edaran Kepala BAKN Nomor: 04/SE/1980 tanggal 11 Februari 1980 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah sebagai berikut:

- Batas usia pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil adalah 56 (lima puluh enam) tahun.

- Batas usia pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil yang men-jabat jabatan tertentu dapat diperpanjang sebagaimana di-maksud dalam pasal 4 ayat 2 PP Nomor 32 Tahun 1979.

- Pegawai negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pen-siun diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dan kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian se-suai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

- Selambat-lambatnya satu tahun tiga bulan sebelum se-orang Pegawai Negeri Sipil mencapai batas usia pensiun, pimpinan instansi yang bersangkutan berkewajiban mem-beritahukan secara tertulis kepada Pegawai Negeri Sipil tersebut, bahwa ia akan diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena mencapai batas usia pensiun.

- Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun tetapi tidak mengajukan permintaan berhenti, diberhen-tikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak kepega-waian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku berdasarkan data yang ada pada instansi yang bersangkutan.

C. PENGAWASAN

Sejalan dengan ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat No-mor X/MPR/1998 tentang Pokok-Pokok Reformasi Pem-bangunan dalan rangka Penyelamatan dan Normalisasi Kehi-dupan Nasional sebagai haluan negara, dan Ketetapan Nomor XI/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme, maka peran dan fungsi pengawasan, pengendalian dan pemeriksaan menjadi sangat strategis. Kedua Ketetapan MPR tersebut menggariskan bahwa dipandang perlu untuk memberdayakan pengawasan oleh lem-baga negara, lembaga politik dan kemasyarakatan.

Pemberian otonomi dan desentralisasi yang luas, nyata dan bertanggungjawab kepada daerah Kabupaten/Kota menurut Mardiasmo (2002 : 215) akan membawa konsekuensi perubahan pada pola dan sistem pengawasan, pengendalian, dan peme-riksaan. Perubahan-perubahan tersebut juga memberikan dam-pak pada unit-unit kerja pemerintah daerah, seperti tuntutan kepada pegawai/aparatur pemerintah daerah untuk lebih terbuka, transparan, dan bertanggungjawab atas keputusan yang dibuat.

Fungsi pengawasan dalam penyelenggaraan manajemen Pega-wai Negeri Sipil Daerah akan diuraikan sebagaimana berikut:

1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan

Pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen, yang me-rupakan proses kegiatan pimpinan untuk memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan tugas-tugas organisasi akan dan telah terlaksana dengan baik sesuai kebijaksanaan, instruksi, rencana dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan dan yang berlaku (LAN-RI:145). Pengawasan sebagai fungsi manajemen sepenuhnya adalah tanggungjawab setiap pim-pinan pada tingkat manapun. Hakikat pengawasan adalah mencegah sedini mungkin terjadinya penyimpangan, pembo-rosan, penyelewenangan, hambatan, kesalahan dan kegagalan dalam mencapai tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas organi-sasi.

Sedangkan menurut Nawawi (2000 : 115) pengawasan atau kontrol diartikan sebagai proses mengukur (measurement) dan menilai (evaluation) tingkat efektivitas kerja personil dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

Sebagai bagian dari aktivitas dan tanggungjawab pimpinan, sasaran pengawasan adalah mewujudkan dan meningkatkan efisiensi, efektivitas, rasionalitas dan ketertiban dalam penca-paian tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Hasil pengawasan harus dijadikan masukan oleh pimpinan dalam pengambilan keputusan, untuk:

a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, hambatan dan ketidakter-tiban.

b. Mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, hambatan dan ketidakter-tiban tersebut.

c. Mencari cara-cara yang lebih baik atau membina yang telah baik untuk mencapai tujuan dan melaksanakan tugas-tugas organisasi.

Oleh karena itu, pengawasan baru bermakna manakala di-ikuti dengan langkah-langkah tindak lanjut yang nyata dan tepat. Dengan kata lain, tanpa tindak lanjut sebagai dimaksud di atas, pengawasan sama sekali tidak ada artinya.

Dalam instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1983 ditegaskan bahwa pengawasan merupakan salah satu unsur penting da-lam langkah peningkatan pendayagunaan aparatur negara da-lam pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan yang ber-sih dan berwibawa. Adapun tujuan daripada pengawasan ada-lah mendukung kelancaran dan ketepatan pelaksanaan ke-giatan pemerintahan dan pembangunan. Yang perlu diper-hatikan dalam merencanakan dan melaksanakan pengawasan adalah hal-hal sebagai berikut:

a. Agar pelaksanaan tugas umum pemerintahan dilakukan secara tertib berdasarkan perundang-undangan yang berla-ku serta berdasarkan sendi-sendi kewajaran penyeleng-garaan pemerintahan agar tercapai dayaguna, hasilguna, dan tepat guna yang sebaik-baiknya;

b. Agar pelaksanaan pembangunan dilaksanakan sesuai dengan rencana dan program pemerintah serta peraturan perundang-undangan yang berlaku sehingga tercapai sa-saran yang ditetapkan;

c. Agar hasil-hasil pembangunan dapat dinilai seberapa jauh tercapai untuk memberi umpan balik berupa pendapat, ke-simpulan, dan saran terhadap kebijaksanaan, perencanaan, pembinaan, dan pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan;

d. Agar sejauh mungkin mencegah terjadinya pemborosan, kebocoran, dan penyimpangan dalam penggunaan wewe-nang, tenaga, uang, dan perlengkapan milik negara, se-hingga dapat terbina aparatur yang tertib, bersih, berwi-bawa, berhasilguna dan berdayaguna.

Perencanaan berhubungan erat dengan fungsi pengawasan, Manullang (1992 : 172), karena dapat dikatakan rencana itu-lah sebagai standar atau alat pengawasan bagi pekerjaan yang sedang dikerjakan. Demikianpun fungsi pemberian perintah berhubungan erat dengan fungsi pengawasan, karena sesung-guhnya pengawasan itu merupakan follow up dari perintah-perintah yang sudah dikeluarkan. Apa yang sudah diperintah haruslah diawasi, agar apa yang diperintahkan itu benar-benar dilaksanakan.

Mengingat hubungan-hubungan yang erat antara ketiga fung-si tersebut maka para penulis memberi arti atau batasan dari-pada pengawasan selalu menghubungkan fungsi-fungsi itu. Demikianlah misalnya George R. Terry mengemukakan "Control is to determine what is accomplished, evaluate it, and apply corrective measures, if needed, to insure result in keeping with the plan". Selanjutnya Newman mengata-kan,"control is assurance that the performance conform to plan". Demikianpun Henry Fayol mengatakan,"control consist in verifying whether everything occure in conformity with the plan adopted, the instruction issued and principles astablished. It has for object to point out weaknesses and errors in order to reactivity them and prevent recurrance. It aporate in everything peoples, actions".

Sesuai dengan batasan-batasan di atas, maka pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan peker-jaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengorek-si bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.

Jelas kiranya, dari berbagai batasan pengawasan di atas, bah-wa tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat be-nar-benar merealisasikan tujuan utama tersebut, maka pe-ngawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapai dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya baik pada waktu itu ataupun pada waktu-waktu yang akan datang.

2. Jenis Pengawasan

Berdasarkan uraian di atas tentang pengertian dan tujuan pengawasan, maka agar kegiatan pengawasan dapat mencapai sasaran dan hasil yag diharapkan, perlu diketahui jenis-jenis pengawasan. Ada banyak macam-macam pendapat tentang jenis-jenis pengawasan. Menurut Manullang (1992 : 176-177) terjadinya perbedaan-perbedaan pendapat tersebut, terutama karena perbedaan sudut pandang atau dasar perbedaan jenis-jenis pengawasan itu.

Ada empat macam dasar penggolongan jenis pengawasan yakni :

a. Waktu pengawasan.

b. Objek pengawasan.

c. Subyek pengawasan.

d. Cara mengumpulkan fakta-fakta guna pengawasan.

- Waktu pengawasan

Berdasarkan bila pengawasan dilakukan, maka macam-macam pengawasan itu dibedakan atas: (1) pengawasan preventif dan (2) pengawasan represif. Dengan penga-wasan preventif dimaksudkan pengawasan yang dilaku-kan sebelum terjadinya penyelewengan-penyeleweng-an, kesalahan-kesalahan atau deviation.

Jadi diadakan tindakan pencegahan agar jangan terjadi kesalahan-kesalahan dikemudian hari. Dengan penga-wasan represif, dimaksudkan pengawasan setelah ren-cana sudah dijalankan, dengan kata lain diukur hasil-hasil yang dicapai dengan alat pengukur standar yang telah ditentukan terlebih dahulu.

- Objek Pengawasan

Berdasarkan objek pengawasan, pengawasan dapat di-bedakan atas pengawasan dibidang-bidang sebagai berikut: (1) produksi, (2) keuangan, (3) waktu, dan (4) manusia dengan kegiatan-kegiatannya.

Dalam bidang produksi, maka pengawasan itu dapat di-tujukan terhadap kualitas hasil produksi ataupun ter-hadap kualitas ataupun terhadap likuiditas perusahaan. Pengawasan dibidang waktu bermaksud untuk menen-tukan, apakah dalam menghasilkan sesuatu hasil pro-duksi sesuai dengan waktu yang direncanakan atau ti-dak. Akhirnya pengawasan dibidang manusia dengan kegiatan-kegiatan dijalankan sesuai dengan instruksi, rencana tata kerja atau manual.

Menurut Beishline, pengawasan berdasarkan objeknya dapat dibedakan atas: (1) kontrol administratif dan (2) kontrol operatif. Kontrol operatif bagian terbesar beru-rusan dengan tindakan, akan tetapi kontrol administratif berurusan baik dengan tindakan maupun dengan piki-ran.

- Subyek pengawasan

Bilamana pengawasan itu dibedakan atas dasar peng-golongan siapa yang mengadakan pengawasan, maka pengawasan itu dapat dibedakan atas (1) pengawasan intern dan (2) pengawasan ekstern. Dengan pengawa-san intern dimaksud pengawasan yang dilakukan oleh atasan dari petugas bersangkutan. karenanya pengawa-san semacam ini disebut juga pengawasan vertikal atau formal. Disebutkan ia sebagai pengawasan formal, ka-rena yang melakukan pengawasan itu adalah orang-orang yang berwenang.

Suatu pengawasan disebut pengawasan ekstern, bilama-na orang-orang yang melakukan pengawasan itu adalah orang-orang di luar organisasi bersangkutan. Pengawa-san jenis terakhir ini lazim pula disebut pengawasan sosial (social control) atau pengawasan informal.

- Cara mengumpulkan fakta-fakta guna pengawasan.

Berdasar cara bagaimana pengumpulkan fakta-fakta gu-na pengawasan, maka pengawasan itu dapat digolong-kan atas: (1) personnal observation/personnal ins-pection, (2) oral report/laporan lisan, (3) written re-port/laporan tertulis, (4) control by exception.

Sedangkan menurut Nawawi (2000 : 120,121) perlu dibedakan jenis, metode, dan pelaksanaan kegiatan pengawasan. Kegiatan sebagimana dimaksud adalah:

1) Pengawasan menurut jenisnya dapat dibedakan sebagai berikut;

a) Pengawasan internal yakni kegiatan penga-wasan yang dilakukan oleh pimpinan/manajer puncak dan/atau pimpinan/manajer unit/satuan kerja dilingkungan organisasi dan/atau unit/sa-tuan kerja masing-masing

b) Pengawasan eksternal yakni kegiatan penga-wasan yang dilakukan oleh organisasi kerja dan di luar organisasi kerja yang diawasi dalam menjalankan tugas pokoknya.

2) Pengawasan berdasarkan metode atau cara melaksa-nakannya dapat dibedakan sebagai berikut:

a) Pengawasan tidak langsung yakni kegiatan pengawasan yang dilakukan dengan mengeva-luasi laporan, baik tertulis maupun lisan. Penga-wasan ini disebut juga pengawasan jarak jauh.

b) Pengawasan langsung yakni kegiatan penga-wasan yang dilakukan dengan mendatangi per-sonil dan/atau unit kerja yang diawasi. Ke-giatannya dapat dilakukan dengan mengumpul-kan dan mempelajari dokumen-dokumen, mela-kukan observasi, wawancara pengujian sampel dan lain-lain.

3) Pengawasan menurut pelaksanaannya dapat dibe-dakan sebagai berikut:

a) Pengawasan melekat yang dapat diartikan seba-gai berikut:

- Pengawasan melekat (waskat) adalah proses pemantauan, pemeriksaan dan evaluasi oleh pimpinan unit/organisasi kerja terhadap fungsi semua komponen dalam melaksana-kan pekerjaan dilingkungan suatu organisasi non profit.

- Pengawasan melekat (waskat) adalah proses pemantauan, pemeriksaan dan evaluasi oleh pimpinan unit/organisasi kerja terhadap pen-dayagunaan semua sumberdaya, untuk mengetahui kelemahan/kekurangan dan ke-lebihan/kebaikan yang dapat digunakan un-tuk pengembangan unit/organisasi kerja di masa depan.

b) Pengawasan fungsional

Pengawasan fungsional (wasnal) adalah proses pemantauan, pemeriksaan dan evaluasi oleh aparatur pengawasan dalam sistem pemerinta-han yang fungsi dan tugas pokoknya khusus dibidang pengawasan. Proses pengawasannya terutama dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan pekerjaan pihak yang diawasi te-lah sesuai dengan perencanaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c) Pengawasan Masyarakat (wasmas)

Pengawasan masyarakat adalah setiap pengadu-an, kritik, saran, pertanyaan dan lain-lain yang disampaikan anggota masyarakat mengenai pe-laksanaan pekerjaan oleh unit organisasi kerja non profit dibidang pemerintahan dalam melak-sanakan tugas pokoknya memberikan pelaya-nan umum (public service) dan pembangunan untuk kepentingan kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.

Selain jenis pengawasan seperti yang telah diuraikan di atas, pengawasan dapat pula dibeda-bedakan berdasar-kan beberapa faktor tertentu, yaitu:

1) Subyek yang melakukan pengawasan

Berdasarkan subyek yang melakukan pengawasan, dalam sistem administrasi Negara Indonesia (LAN-RI, 1992 : 146-147) dikembangkan 4 (empat) macam pengawasan.

a) Pengawasan melekat, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh setiap pimpinan terhadap ba-wahan dan satuan kerja yang dipimpinnya.

b) Pengawasan fungsional, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh aparat yang tugas pokoknya mela-kukan pengawasan, seperti Itjen, Itwilprop, Itwil-kab, BPKP dan BPK.

c) Pengawasan legislatif, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh Lembaga Perwakilan Rakyat baik di pusat (DPR) maupun di Daerah (DPRD).

d) Pengawasan masyarakat, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat, seperti yang termuat dalam media massa.

Dilihat dari faktor subyek yang melakukan pengawasan ini, pengawasan dapat pula dibedakan sebagai pengawa-san intern dan pengawasan ekstern.

a) Pengawasan Intern

(1) Pengawasan Melekat

(2) Pengawasan Fungsional

- Pengawasan fungsional intern instansi, seperti Itjen, Itwilprop, Itwilkab/Itwilko atau yang umumnya disebut Satuan Pengawasan Intern (SPI).

- Pengawasan intern pemerintah, sebagaimana yang dilakukan oleh BPKP

b) Pengawasan Ekstern

(1) Pengawasan ekstern instansi, yaitu yang dilaku-kan oleh BPKP terhadap Departemen/Instansi lain.

(2) Pengawasan ekstern pemerintah.

- Pemeriksaan oleh BPK.

- Pengawasan Legislatif.

- Pengawasan Masyarakat.

2) Cara Pelaksanaannya

Berdasarkan faktor ini dapat dibedakan antara pengawas-an langsung dan pengawasan tidak langsung.

a) Pengawasan Langsung, yaitu pengawasan yang dila-kukan di tempat kegiatan berlangsung, yaitu dengan mengadakan inspeksi dan pemeriksaan.

b) Pengawasan Tidak Langsung, yaitu pengawasan yang dilaksanakan dengan mengadakan pemantauan dan pengajian laporan dari pejabat/satuan kerja yang bersangkutan, aparat pengawasan fungsional, penga-wasan legislatif dan pengawasan masyarakat.

3) Waktu pelaksanaan pengawasan

Dilihat dari faktor ini, pengawasan dapat dibedakan 3 macam:

a) Sebelum Kegiatan

Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dimu-lai, antara lain dengan mengadakan pemeriksaan dan persetujuan rencana kerja dan rencana anggarannya, penetapan Petunjuk Operasional (PO).

b) Selama Kegiatan

Pengawasan yang dilakukan selama pekerjaan masih berlangsung. Pengawasan ini bersifat represif terha-dap yang sudah terjadi dan sekaligus bersifat preven-tif untuk mencegah berkembangnya atau terulangnya kesalahan pada tahap-tahap selanjutnya.

c) Sesudah Kegiatan

Pengawasan yang dilakukan sesudah pekerjaan sele-sai dilaksanakan, dengan membandingkan antara ren-cana dan hasil, pemeriksaan apakah semuanya telah selesai dengan kebijaksanaan atau ketentuan-keten-tuan yang berlaku.

3. Proses Pengawasan

Dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka pimpinan unit kerja atau pimpinan organisasi melalui tahap-tahap pe-laksanaan atau proses pelaksanaan merencanakan, mengor-ganisir, menyusun, mengarahkan dan mengawasi.

Demikian juga dalam membuat suatu rencana harus dilalui beberapa tahap-tahap pelaksanaannya, yaitu: menentukan tugas dan tujuan organisasi, mengobservasi dan mengana-lisis, membuat kemungkinan-kemungkinan, membuat sin-tesis barulah menyusun rencana.

Dalam hal pelaksanaan tugas pengawasan menurut Ma-nullang (1992 : 183), untuk mempermudah melaksanakan dalam merealisasi tujuan, harus dilalui beberapa fase atau urut-urutan pelaksanaan. Proses pengawasan dimanapun ju-ga atau pengawasan yang berobjekkan apapun juga terdiri dari fase sebagai berikut:

a. Menetapkan alat pengukur (standard).

b. Mengadakan penilaian (evaluate).

c. Mengadakan tindakan perbaikan (corrective action).

Pada fase pertama, pemimpin haruslah menentukan atau me-netapkan standar atau alat-alat pengukur. Berdasarkan stan-dar tersebut, kemudian diadakan penilaian. Pada fase kedua, yaitu evaluasi yakni membandingkan pekerjaan yang telah dikerjakan (actual result) dengan standar tadi. Bila terdapat ketidaksamaan, artinya actual result tidak sama dengan stan-dar, maka dilakukan fase ketiga yaitu corrective action, yaitu mengadakan tindakan perbaikan dengan maksud agar tujuan pengawasan itu dapat direalisasikan. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang di-rencanakan menjadi kenyataan. Demikian juga tujuan fase ketiga dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direnca-nakan menjadi Kenyataan.

Kegiatan pengawasan dapat dilakukan dengan melalui ke-giatan pengukuran (measurement) dan penilaian (eva-luation). Proses pengukuran dilakukan terhadap pelaksanaan pekerjaan yang standar pekerjaannya bersifat kuantitatif. Disamping itu terdapat juga kegiatan pengawasan atau kontrol yang dilakukan sebagai kegiatan penilaian (eva-luation), terutama untuk pelaksanaan pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional yang bersifat kualitatif dengan menggunakan standar pekerjaan yang bersifat kualitatif pula sebagai tolok ukurnya, Nawawi (2000 : 117-118).

Proses evaluasi sebagai kegiatan pengawasan dilakukan ter-hadap tingkat efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pe-kerjaan. Pengawasan tingkat efektivitas dilakukan dengan membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan dengan peren-canaan yang telah dibuat sebelumnya sebagai tolok ukur (standar pekerjaan). dengan kata lain pengawasan terhadap efektivitas kerja dilakukan pada tingkat pencapaian tujuan (hasil) yang tertera secara kualitatif di dalam perencanaan sebuah organisasi non profit. Sedangkan pengawasan dalam bentuk penilaian efisiensi kerja dilakukan pada ketepatan penggunaan metode (cara kerja), alat termasuk teknologi, informasi, tenaga kerja (SDM) dan lain-lain, dengan tolok ukur terwujudnya proses pelaksanaan pekerjaan yang terbaik dengan mencapai hasil terbaik pula sesuai tujuan didalam perencanaan organisasi non profit. Dengan kata lain tolok ukur dalam penilaian dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan pekerjaan tidak menyimpang atau tidak keluar dari rel usaha mencapai tujuan organisasi. Penilaian dila-kukan juga untuk mengetahui apakah pelaksanaan peker-jaan merupakan cara bekerja yang terbaik, mampu meng-hindari atau meminimumkan risiko, dan mampu mencapai hasil kerja secara maksimal sesuai tujuan organisasi.

Pelaksanaan pengawasan/kontrol sebagai proses pengukuran dan/atau evaluasi yang dilakukan secara intensif dan wajar (bukan untuk mencari kesalahan), mampu memberikan berbagai manfaat bagi organisasi non profit. Beberapa man-faat itu adalah:

1) Memberikan umpan balik berupa informasi tentang ke-kurangan/kelemahan dan kebaikan/kelebihan pelaksana-an pekerjaan. Dari satu sisi kelemahan/kekurangan harus dicarikan cara memperbaikinya, sedang dari sisi lain ke-baikan/kelebihan harus dipertahankan dan dikembang-kan agar setiap pelaksanaan pekerjaan dimasa depan makin mampu mewujudkan aksistensi organisasi non profit melalui pencapaian tujuan secara optimal.

2) Dapat digunakan untuk membandingkan cara melaksa-nakan pekerjaan, guna menemukan yang terbaik bagi pencapaian tujuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya.

3) Pengawasan bermanfaat pula untuk menentukan ma-salah-masalah organisasi, berupa hambatan, rintangan, kelemahan dan lain-lain yang harus dicarikan cara mengatasinya melalui jaringan kerja (network) internal yang efektif.

4) Pengawasan mungkin pula untuk digunakan menghim-pun informasi dan peluang yang dapat digunakan untuk melakukan kegiatan pengembangan organisasi (PO).

5) Hasil pengawasan dapat digunakan untuk meningkatkan perasaan bertanggung jawab, karena memungkinkan un-tuk mengetahui tujuan organisasi yang telah dan belum.

Dengan memperhatikan manfaat pengawasan tersebut di atas, berarti pengawasan yang efektif dan efisien harus dila-kukan secara kontinyu, agar dapat diketahui perubahan/ perbaikan yang telah atau belum dikerjakan dari temuan be-rupa kekurangan/kelemahan antar dua atau lebih kegiatan pengawasan.

Sumber:

http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202002/buku%20desentralisasi%202002/5%20BAB%20III.htm

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar