Rabu, 10 Juni 2009

MASLOW revisited: Membangun A ROAD MAP OF HUMAN NATUREIA

Journal of Management
Education
http://jme.sagepub.com
 
Dennis O'Connor 
Le Moyne College 
Leodones Yballe 
Nazareth College of Rochester 


Mengingat lingkup dan maksud dari Maslow dari pekerjaan, saat ini adalah buku yang ingin perawatan. Oleh karena itu, induktif latihan yang telah dibuat dan diberikan di sini untuk membangun "jalan peta alam manusia." Ini usia-tua, filosofis fokus kami benar alam telah berhasil cara untuk terlibat dan inspirasi para siswa dan kami pedagogi. Dalam semangat Maslow, makna diri actualization adalah dieksplorasi, dan pemahaman dan pengelolaan dari motivasi tertanam dalam konteks kepemimpinan yang lebih besar, misalnya, kualitas, spiritualitas, etika, kesadaran diri, dan pertumbuhan pribadi. 

Kata kunci: Maslow; aktualisasi diri; kepemimpinan; pedagogi; hierarki Kebutuhan 

Beberapa tahun yang lalu, kami mulai dari reexamine Maslow bekerja dengan menghargai mata: Apa yang terbaik dalam karyanya? Apa yang dia visi sifat manusia? Apakah dia berharap dapat melakukannya? Bagaimana Maslow dapat membantu siswa dalam pengembangan pribadi, dan sebagai manajer dan pemimpin masa depan? Kunjungan sumber asli, ilmiah common sense sering terlupakan (Patzig & Zimmerman, 1985), yang menyebabkan mata-pengalaman tersebut. Lebih panjang dan terlupakan dalam Maslow dari tulisannya, kita menemukan gambaran yang lebih holistik manusia dan alam yang lebih tujuan manajemen dan kepemimpinan. Kami telah berkembang kegembiraan marah oleh terbatas, dan sebagian tidak akurat, gambar yang kita lihat dalam buku ini. Artikel ini menjelaskan kekecewaan kami dan menjelaskan sebuah latihan untuk menyampaikan kalau yang kaya, lebih saling berhubungan, dan inspirasi dari gambar Maslow pekerjaan. Kami menawarkan tips untuk debrief aktivitas, untuk menyambung ke organisasi dan kepemimpinan, dan membimbing kami pedagogi. 


Catatan Penulis': Silakan ke alamat korespondensi Dennis O'Connor, dan Manajemen 
Kepemimpinan, 1419 Salt Sprints Road, Le Moyne College, Syracuse, NY 13214, e-mail: oconnor@lemoyne.edu. 

Journal of MANAJEMEN PENDIDIKAN, Vol. 31 No 6, Desember 2007 738-756 
Doi: 10.1177/1052562907307639 
© 2007 Organisasi Pengajaran Perilaku Masyarakat 


Peristiwa Treatment 
Semua Organisasi Perilaku (OB) buku memiliki motivasi yang meliputi bab singkat pada bagian dari hirarki Maslow dari kebutuhan, diagram depicting kemajuan yang ke atas mereka yang membutuhkan, dan bermanfaat kumpulan tips untuk memotivasi karyawan. Dua awal klasik yang menulis dalam manajemen yang solid untuk peluncuran ini penggunaan lebar. Douglas McGregor (1960) drew atas dari Maslow positif konsep dari potensi manusia dan hirarki dari kebutuhan dalam manajemen klasik, Human Side of Enterprise. Miliknya 
alasan, mirip dengan Schein's (2004) metaphor budaya sebagai gunung es, yang merupakan dasar, dan sering unexamined, kepercayaan dan asumsi mengenai sifat manusia lurked di bawah permukaan praktek manajemen. Teori Y dari McGregor, kumpulan positif kepercayaan bahwa orang-orang yang memiliki berbagai kebutuhan dan memilih untuk tumbuh dan memberikan kontribusi, merupakan dasar untuk semua modern inovasi dalam kepemimpinan dan manajemen. Maslow (1965) juga mengambil minat dalam penerapan psikologi humanistik melebihi satu-satu pada terapi untuk lebih besar 
usaha (organisasi dan pendidikan) yang lebih besar di mana jumlah orang dapat terpengaruh secara positif. 
Walaupun yang baik dari hirarki silsilah dan pengakuan luas, kami percaya bahwa saat ini buku perawatan menderita dalam tiga cara: (a) Maslow adalah misreported dan disalahfahamkan, (b) positif pesan undercut oleh referensi ke nonvalidating penelitian, dan (c ) hierarki kebutuhan yang diambil dari konteks dan ditawarkan dalam perspektif yang terlalu sempit, sehingga kehilangan nya asal dan semangat. 
Pada tahun 1985, dan Zimmerman Patzig mengingatkan tiga menyilau ketidakakuratan dalam standar teks. Awalan OB teks melaporkan bahwa Maslow telah ditemukan di Amerika masyarakat bahwa 85% dari kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, 70% dari keamanan, 50% dari kebutuhan sosial, dan ego dan self-actualization kebutuhan yang 40% dan 10% puas, masing-masing. 
Yang sebenarnya petikan dari Maslow (1943) dikutip dalam kritik mereka dinyatakan, Sejauh ini, kita diskusi teoretis mungkin memberi kesan bahwa lima set kebutuhan yang ada dalam stepwise, semua-atau-tidak ada hubungan satu sama lain. Kami telah diucapkan dalam istilah sebagai berikut: "Jika satu harus puas, kemudian muncul yang lain." Pernyataan ini mungkin memberikan kesan bahwa salah satu perlu harus 100% puas sebelum berikutnya perlu muncul. Dalam fakta yang sebenarnya, sebagian besar anggota masyarakat yang biasa adalah sebagian puas dalam segala kebutuhan mereka dan sebagian puas dalam segala kebutuhan mereka pada waktu yang sama. Yang lebih realistis keterangan hirarki akan menurun dari segi persentase kepuasan seperti yang kita naik melebihi dari yang hirarki. Misalnya, jika saya dapat menetapkan angka acak untuk kepentingan ilustrasi, 
itu seolah-olah warga yang rata-rata 85% puas. (pp. 388-389) 

Jelas bahwa angka-angka yang dihasilkan oleh Maslow untuk menggambarkan yang cukup penting, namun sayangnya, kesalahan ini masih menunjukkan atas. Beberapa saat teks lapor ini angka, dan satu menambahkan bahwa "tidak setuju dengan banyak kritik namun angka ini, terutama angka 10% untuk diri actualization (Ivancevich & Matteson, 2002, hal 152). It would seem buku yang rentan terhadap "virus" yang menyelisip, menyebarluaskan, mengubah, dan menjadi pengetahuan umum sebagai penulis buku membangkitkan satu sama lain dan lintas memeriksa bab. 
Petikan hanya tercantum juga mendukung kepedulian kami kedua: Maslow's positif pesan sedang tidak adil undercut. Buku yang presentasi dari hirarki Maslow dari biasanya diikuti dengan surat protes yang walaupun masih banyak manajer merasa intuitively berguna, model itu tidak didukung oleh penelitian. Secara khusus, penelitian telah gagal untuk menemukan bukti bahwa individu dgn keras kemajuan melalui hirarki, yaitu tingkat yang lebih rendah perlu harus totally puas sebelum tingkat selanjutnya dapat mulai menyediakan Motivational 
kekerasan. Dinyatakan sebagai satu buku, "Beasiswa yang kebanyakan diberhentikan dari teori Maslow. . . karena banyak terlalu kaku untuk menjelaskan dinamis dan tidak stabil karakteristik kebutuhan karyawan "(McShane & Von Glinow, 2005, hal 140). Menambahkan banyak buku yang Alderfer dari teori erg dikembangkan untuk mengatasi masalah ini dengan Maslow dari teori, karena menyatakan bahwa lebih dari satu harus dapat diaktifkan pada saat yang sama. Bukti untuk lebih fleksibel pendekatan ini dipandang sebagai "mendorong." 
Walaupun penting bagi siswa untuk mewujudkan peran penelitian dalam menyediakan 
diandalkan pengetahuan, ini kritik yang tidak valid oleh kutipan sebelumnya. Alasan yang ditawarkan pada awalnya Maslow hipotesis adalah contoh untuk mengilustrasikan titik bahwa model adalah penyederhanaan (karena semua teori tersebut) dan yang biasa dalam kehidupan, perilaku sering kalikan ditentukan, yaitu beberapa kebutuhan dan tidak dapat beroperasi sekaligus. Untuk kutipan Maslow (1943) lagi, "Sebagian besar anggota masyarakat yang sebagian puas dalam segala kebutuhan mereka pada waktu yang sama." Kemudian, ia menambahkan, "setiap perilaku termotivasi. . . adalah saluran melalui banyak kebutuhan yang dapat dinyatakan secara simultan atau puas. Biasanya, sebuah 
telah bertindak lebih dari satu motivator "(hal. 370). 

Maslow dipahami bahwa sangat cairan dan munculnya kombinasi dari kebutuhan dan kegiatan dalam ritme yang sehari-hari kehidupan. Manusia selamat oleh grup bonding bersama (kebutuhan sosial) untuk memenuhi tantangan makanan dan tempat tinggal. Bahkan, sekarang Anda, pembaca, mungkin ada beberapa kebutuhan yang beroperasi secara bersamaan karena anda membaca ini (misalnya, keingintahuan, kehausan untuk pengetahuan, dan kelaparan). Ternyata bahwa peneliti itu benar: Tidak ada bukti yang kaku kemajuan melalui hirarki atau bahwa menyelesaikan satu tingkat memastikan munculnya berikutnya, tetapi ini tidak pernah dari teori Maslow. 
Ketiga utama keprihatinan tentang cakupan saat ini adalah "alat" dari perspektif yang ditawarkan adalah model. Randolph Baru, dalam percakapan dengan empat penulis buku terkemuka (Cameron, Lussier, Irlandia, New, & Robbins, 2003), menyimpulkan bahwa keempat menulis buku mereka untuk mendukung manajerial ideologi. 


Robbins, yang mewakili mayoritas utama OB penulis buku, 
tertentu adalah kepentingan di sini. 

OB teks. . . mendukung perspektif manajerial. Ini mencerminkan pasar-sekolah bisnis. Kita perlu kui kepada Allah produktivitas, efisiensi, tujuan, dll ini sangat mempengaruhi variabel tergantung pada peneliti yang schoose dan penulis buku yang digunakan. Jadi kita mencerminkan bisnis schoolvalues. (hal 714) 

Sebagai Joan Gallos (1996) mencatat, "kepercayaan yang kuat dalam rasionalitas teknis. . . 
kami tetap terkunci ke dalam metode pengajaran dan tentunya format yang menyampaikan empirically manajemen berbasis kebenaran "(hal. 295). Meskipun menyampaikan informasi, keterampilan, dan tips dalam mengelola orang lain adalah penting, maka semakin besar begs pertanyaan nilai-nilai, arti, dan kepemimpinan, yang Maslow yang sangat prihatin. 
Surgically mengeluarkan hirarki, dan menambahkan tips lain untuk mengatur, melanggar semangat Maslow lebih besar dari pekerjaan. Hidup sistem memiliki integritas. "Dividing gajah yang setengah tidak memproduksi dua gajah kecil" (Senge, 1990, hal 66). 
Kurang konteks yang lebih besar, manajemen pendekatan dapat menjadi manipulasi mind-set yang sudah banyak membawa siswa untuk topik motivasi. Bagaimana cara orang untuk melakukan apa yang Anda inginkan? Dalam wortel dan tongkat Teori X pendekatan, Anda memberikan sesuatu. Dalam konteks hirarki, Anda menyediakan cara bagi mereka untuk mendapatkan kebutuhan mereka terpenuhi. Maksudnya, tentu saja, bagian terbaik, tapi ada banyak lagi ke dalamnya. Kita perlu melampaui keterbatasan "alat" perspektif lain untuk pengelolaan yang lebih besar konteks kepemimpinan. Kedua Maslow (1965) dan berpengalaman manajemen pendidik telah mengambil bunga deep kepemimpinan di semua dimensi bervariasi: nilai-nilai dan etika (Lund Dean & Beggs, 2006), spiritualitas dan makna (Neal, 1997), emosional (Brown, 2003), Sistem berpikir dan kesinambungan (Bardoel & Haslett, 2006; Bradbury, 2003), dan kesadaran diri pribadi dan pertumbuhan (Bilimoria, 2000a, 2000b; Weintraub & Hunt, 2004; Schmidt-Wilk, Heaton, & Steingard, 2000). 
Pantas kita dapat melakukan koneksi ke motivasi ini penting dimensi kepemimpinan oleh pemahaman dan pengajaran Maslow baik. 


Apakah Dia Sebenarnya apa Katakanlah? 
Maslow memainkan peran kunci awal dalam gerakan psikologi humanistik, terkadang dikenal sebagai "kekuatan ketiga" dalam psikologi. Dia merasa stifled di Amerika psikologi didominasi oleh behaviorisme. Dia sangat percaya bahwa manusia lebih dari billiard balls renang pada tabel kehidupan. Maslow (1943) diawali dengan pernyataan bahwa keutuhan terpadu dari organisme harus menjadi salah satu batu fondasi dari teori motivasi, yaitu motivasi (dan semua topik OB) tidak dapat belajar hanya dalam isolasi. Motivasi harus dilihat dalam konteks keseluruhan dan yang lainnya dalam kaitannya dengan fokus utama. Berdasarkan pengalaman klinis psikologi, dia inductivelyconstructed yang kaya model yang memaksa dan kebutuhan yang kita pindahkan ke tindakan. 
Selama beberapa dekade, Maslow menjadi semakin intrigued oleh apa yang ia akhirnya diberi label "mencapai jauh dari sifat manusia" (Maslow, 1971). Dia berusaha untuk membangun sebuah pengertian tentang menghargai manusia terbaik mereka. Kontras dengan keasyikan dari Freudian psychopathology, ini "psikologi kehidupan yang lebih tinggi" ini hadir untuk menjawab pertanyaan "tentang apa yang manusia harus tumbuh ke arah" (Maslow, 1964, hal 7). Ia mewawancarai orang-orang yang telah diidentifikasi sebagai orang besar dan menemukan bahwa mereka telah menjadi dirinya entah lebih lengkap. Dia mulai menguraikan lebih rinci yang 
proses dan karakter dari diri-actualization. 
Maslow dalam tampilan, self-actualization bukan merupakan endpoint, tetapi sebuah proses yang melibatkan puluhan sedikit pilihan pertumbuhan yang memerlukan resiko dan membutuhkan keberanian. Dia mencatat bahwa hal ini merupakan jalan sulit untuk mengambil dan sering menempatkan kami di peluang dengan dan norma masyarakat sekitar. Dia juga menemukan bahwa orang-orang selfactualizing sangat berkomitmen dalam aksi untuk inti nilai-nilai yang kelihatan sangat mirip dengan yang disampaikan dalam semua tradisi agama besar. Ini "makhluk-nilai" yang sederhana namun sulit untuk mewujudkan dalam kehidupan sehari-hari tantangan-misalnya, kebenaran, keadilan, kebaikan, keindahan, ketertiban, kesederhanaan, 
dan makna atau purposefulness. 
Dia mengamati bahwa diri actualizers telah attuned mereka unik alam hayati (bakat, suka, selera, dll) dan memiliki keunikan, intangible alam rohani, sebuah kombinasi yang saling-nilai dan tujuan. Ia melihat nilai-nilai ini sebagai "meta motivators." Sebagai contoh, individu mungkin akan dipindahkan untuk mencari keadilan di dunia, serta melakukan keadilan untuk mereka sendiri atau kebenaran suara batin. Secara umum, mereka berusaha untuk menempatkan sesuatu dan hak untuk melakukannya dengan cara yang tepat. Untuk seseorang, self-actualizers telah terlibat secara mendalam dengan segera dunia. Mereka juga lebih mungkin untuk melaporkan puncak, di luar pengalaman yang membantu mereka lihat di luar segera dan mengembangkan fokus rohani. Mereka "yang disebut" untuk bertindak, dan mereka merespon. 
Kami melihat bahwa ada beberapa identitas berbeda dan dimensi selfactualization ke dalam tulisan-tulisan dari Maslow: diri yang unik, pengalaman dan kelebihan puncak, spiritualitas dan makna, dan estetika-unsur kreatif. Meskipun dimensi ini tidak pernah benar-benar disortir keluar, Maslow telah mulai menempatkan diri sebagai kelebihan yang tertinggi perlu (Koltko-Rivera, 2006). Dia membantu apa mulai ada beberapa yang disebut "kekuatan keempat": menjelajahi peran kelebihan dari diri sendiri dan spiritualitas dalam psikologi pribadi. Kami setuju bahwa kita harus menemukan diri kita benar dan unik untuk mengetahui bahwa ini adalah bagian dari yang lebih besar masih utuh. Banyak orang yang tergabung dalam penyelidikan ini, dan pada 1969, dia membantu mendirikan Journal of Transpersonal Psychology. Lain telah diambil ini menantang bekerja di lapangan oleh organisasi menjelaskan peran penting artinya dan spiritualitas di tempat kerja dan kepemimpinan. Seperti halnya Jung, yang halus dan luasnya makna dari koneksi yang telah dibuat Maslow peluncuran penting bagi pemikir dari semua jenis. 
  Akhirnya, Maslow (1965) juga salah satu dari sekelompok kecil yang terhubung groundbreakers psikologi yang positif dari orang-orang yang praktis tantangan dari manajemen dan produktivitas. Ia melihat pengelolaan dan pendidikan sebagai potensi Arenas untuk menjangkau lebih banyak orang daripada satu-satu pada pendekatan pengobatan tradisional. Dia berjuang untuk memahami kemanusiaan pada posisi terbaik dan berusaha untuk membuat positif psikologi dan visi yang positif untuk kedua-dua individu dan pemimpin. Nya luas konsep kepemimpinan dan kolaborasi merupakan tempat untuk meletakkan kami memahami motivasi. 
Dalam konteks OB pedagogi, karena kami terus berusaha lebih tinggi pengajaran keunggulan dalam pelayanan pengembangan seluruh orang (Bowen, 1980; Boyatzis & McLeod, 2001; International Komisi pada Apostolate dari Jesuit Pendidikan, 1986), kami Maslow yakin bahwa telah banyak menawarkan alat sederhana luar. Kita perlu mencari apa karyanya dapat kami kirim sekitar satu dari kelaparan dan batin keinginan untuk puncak kinerja, kreativitas, etika, nilai, dan makna, dan interconnections semua proses ini dalam konteks manajemen dan kepemimpinan. Kami telah membuat latihan yang kami percaya akan membantu kami untuk mendapatkan nilai yang lebih dalam dan harapan yang kita lihat dalam tulisan-tulisan dari Maslow. 

AN UNTUK INDUCTIVELY latihan membangun 
J ROAD MAP OF HUMAN NATURE 

Pendahuluan. Pedagogi banyak didominasi oleh pendekatan deduktif pengetahuan. Dalam kepentingan efisiensi, temuan kunci dan model yang disajikan dalam paket rapi. Bila pendekatan ini adalah pasangan dengan ujian, "Beritahu saya apa yang penting" menjadi umum menahan diri dari siswa. Sebaliknya, latihan ini menggunakan induktif, discovery metode yang parallels Maslow asli pendekatan, dan dasar informasi yang menjadi motivasi para siswa sendiri pengalaman. Walaupun beberapa siswa lebih suka model kompak presentasi, yang intrinsik kepentingan tertentu akan pertanyaan hook paling lambat lain: Apakah sifat manusia? Apakah Anda bergerak untuk bertindak? What do you really need? What do you want? Why do you want? Apa saja yang hilang bagi Anda? Apa yang sudah Anda? 

Cat dasar yang pompa. Topik adalah motivasi, dan pertanyaan yang utama adalah apa yang kami bergerak untuk bertindak. Out loud Kami heran mengapa orang-orang yang benar-benar di sini, sekarang, di kamar ini. Apa motif adalah kekuatan yang membawa Anda disini? Kami meminta mereka untuk menilai 1-10 tingkat energi mereka, kepuasan, dan produktivitas selama seminggu. Kami juga meminta mereka untuk mengambil dua momen terbaik dari kinerja dan dua pengalaman nyata kepuasan dalam beberapa minggu terakhir. Singkat ini menghargai latihan (Yballe & O'Connor, 2000) membantu memberikan kedalaman pada sesi dan berat untuk fokus ke arah yang terbaik dari apa yang kami dapat, sesuai dengan semangat Maslow. Setelah kami berbagi singkat definisi sebagai kebutuhan kita mengalami ketegangan yang menyokong kita untuk bertindak, kami sarankan mungkin cukup berguna agar selesai, semuanya-anda-mau-ke-tahu "peta jalan" dari kebutuhan manusia dan motivasi. Kami lebih menyerahkan gambar yang besar ini tidak hanya akan menjadi besar untuk pegang kompleks dinamika di tempat kerja, tetapi juga bantuan yang besar untuk memahami pengalaman kami sendiri dan kami semua 
sehari-hari antar kelompok dan situasi. 

Brainstorming-kelompok kecil. Setelah menawarkan beberapa contoh dari kebutuhan, kami memulai kerja membangun sebuah "peta jalan sifat manusia." Kami telah menemukan bahwa reframing motivasi ini lebih besar dan lebih bermakna konteks cenderung hook baik siswa dan instruktur dari imajinasi dan maka hasil yang lebih semangat dan kreativitas. Kami meminta kami yang akan dibentuk tim untuk classproject mencoba brainstorming tertulis daftar kebutuhan. "Kami ingin setiap dan semua yang telah pernah dialami, dilihat, atau mendengar tentang!" 
Brainstorming menyenangkan adalah kerja, dan daftar kebutuhan adalah mudah sukses dalam suatu kelompok untuk tahap awal pembangunan. Ia juga lebih menarik bagi mereka untuk bisa berhubungan dengan pengalaman hidup mereka sendiri dibandingkan mendengarkan keterangan daftar lima kebutuhan manusia, yang à la Maslow grafik. Tepat di dalam kamar, ada ratusan tahun manusia untuk menimba pengalaman di atas bangunan yang kaya, experientially berdasar peta! Bahkan, kami telah menemukan bahwa siswa biasanya mampu menghasilkan 90% dari hampir semua topik yang kami telah bertanya ke brainstorming, misalnya, keterampilan manajemen, kualitas yang ideal, efektif grup, sumber perbedaan persepsi, sumber stres , dan seterusnya. Karena mereka bekerja, kami pergi berkeliling untuk berinteraksi dengan kelompok, memberikan dorongan atau dua, dan mengingatkan mereka yang memproduksi brainstorming yang benar-benar tidak lucu atau tidak baik bisu brainstorming! "Put down segalanya, dan apa-apa. Censor nanti. "(Variasi lain yang memakan waktu sedikit lagi adalah untuk meminta kelompok-kelompok kecil untuk membuat collages gambar dari majalah tua yang menyatakan bahwa mereka memaksa mengemudi dalam diri sendiri atau merasa bahwa" mata mereka menangkap "sebagai sesuatu yang penting tentang sifat manusia dan motivasi. ) 

Pelaporan dan wawancara. Setelah waktu yang singkat, kami judul board "THE ROAD MAP OF HUMAN NATURE" dan meminta kelompok-kelompok kecil untuk melaporkan out. Seperti yang kita mulai "hanya record" tiga atau empat item per kelompok, kami unobtrusively mengatur data lebih tinggi dan rendah pada papan tanpa memberitahukan pada kami berikut dari hirarki Maslow. Biasanya ada yg melinglungkan array dari kebutuhan. Banyak item, seperti pendidikan atau mobil baru, bisa di beberapa 
tempat, sehingga kami meminta penjelasan mengapa yang dibutuhkan. Beberapa item kita taruh di sebelah kiri dari papan untuk menangani nanti (uang, jenis kelamin) dan lain-lain dalam "tidak yakin" wilayah di sebelah kanan. Setelah mereka menguras daftar mereka, kami meminta jika ada ide lain telah datang ke pikiran. Akhirnya, kami menyimpulkan, "Jadi, ini is, total berbagai kebutuhan manusia? Segala sesuatu yang Anda selalu ingin tahu? . . . Apakah ada hal lain, di waktu atau tempat yang ada mungkin diperlukan? " 
Dalam proses ini dan membuat laporan ide, anggota kelompok belajar untuk menghargai dan kepercayaan mereka sendiri dan orang lain, sedangkan sumber daya kita untuk berfungsi sebagai sumber daya dalam membantu untuk mengatur dan label output, dan kemudian menghubungkan dan mengintegrasikan ke kursus topik dan tema. Mereka merasa kompeten, dan kita pintar. 
Dengan begitu banyak bahan untuk bekerja melalui, pilihan dan ketertiban benar-benar suatu hal tentunya tujuan, preferensi pribadi, dan jalu-of-the-saat wawasan. Kita mulai di marveling oleh kekayaan ekspresi, yang mencatat puluhan item yang terdiri kami jalan peta. Kami kemudian mengambil beberapa baris untuk memisahkan item yang sesuai dengan tingkat Maslow model dan menanyakan apakah ada bahwa nya tanggapan telah dipetakan ke dalam hirarki Maslow's. 
Kami sebentar menjelaskan biologis dan kekuatan-kekuatan emosional yang membuat rendah melebihi kebutuhan. Jika anda kehabisan udara, semua kekhawatiran lainnya dengan cepat lupa! Karena kami menemukan cara untuk menangani kebutuhan fisiologis, mereka kehilangan intensitas, dan dapat mengubah perhatian ke masalah lainnya, seperti kebutuhan keselamatan dan keamanan. Kita semua perlu beberapa pesanan dan stabilitas dalam kehidupan kita: Apakah saya makan besok? Saya aman dari bahaya fisik? Saya akan OK? Kebutuhan seperti itu juga dapat menjadi sangat intens dan mengusir kekhawatiran lainnya untuk sementara waktu. Ketiga dengan tingkat kebutuhan sosial, kami tunjukkan bahwa kami, kami deepest akar, makhluk sosial. Itu adalah suku yang bertahan. Setiap orang di dalam kamar dan selalu telah complexly saling berhubungan dengan orang lain. Kami adalah yang pertama fisik, tapi sebagai bayi, kami segera mulai bonding, sosial dan alam menjadi cukup jelas. Kami ikatan dengan orang lain di seluruh dunia dan kita perlu teman, keluarga, penyertaan, penerimaan, dan kasih tak bersyarat. 
Keempat tingkat berfokus pada kebutuhan diri. Sifat dasar kami juga individu. Dengan bahasa, kita mulai membentuk identitas pribadi, yang selalu berakar dalam matriks sosial tertentu waktu dan tempat. Kami terpisah dari yang lain dan existentially sendiri. Karena kami merasa aman dan kami yakin dalam keanggotaan grup, perhatian kami dapat kembali berdiri keluar dari grup tersebut. Kami perlu dimasukkan, namun kami juga berusaha untuk berdiri selain dan mempengaruhi orang lain. Bagus diri adalah "nyenyak berdasarkan kemampuan nyata, prestasi, dan rasa hormat dari yang lain. . . . Memuaskan kebutuhan harga diri mengarah ke perasaan percaya diri, nilai, kekuatan, kemampuan, dan kecukupan yang berguna dan penting di dunia "(Maslow, 1943, hal 382). 
Daftar menghargai kebutuhan sebagai "lebih tinggi" telah menyebabkan sejumlah crosscultural perdebatan. Perkataan tinggi cenderung mengandung lebih baik, tetapi kami tidak menemukan bukti bahwa apapun Maslow dihakimi memotivasi seseorang dikuasai oleh diri kebutuhan (disukai oleh budaya individualistis) sebagai seseorang yang lebih baik dari pada tingkat kebutuhan sosial (budaya yang disukai oleh favor kolektivisme). Dia hanya melihat "kebutuhan sosial" lebih sebagai dasar, atau pra-kuat. Hidup adalah konstan dari pembukaan diri. Aspek tertentu dari alam kami tampil pertama, dan lain-lain yang kemudian dibawa untuk bermain. Selain itu, setiap bentuk budaya baik sosial dan individu alam bersama. Relatif terhadap sejarah dan keadaan yang berbeda, masing-masing mengembangkan konfigurasi unik dari tingkah laku dan nilai-nilai yang membentuk ekspresi dari kebutuhan dan menempatkan penekanan dan aksen yang berbeda pada masing-masing kebutuhan. Hofstede (1977) menemukan bahwa masyarakat Amerika overemphasizes individualisme. Ini adalah yang lebih baik, suci, lebih tinggi, lebih efektif daripada motivasi kolektif penekanan? Maslow menyimpulkan bahwa akan berfungsi 
terutama di salah satu sosial atau diri tingkat dangerously adalah tidak lengkap dan sehat. Untuk diperpanjang psychodynamic perawatan tingkat kebutuhan masing-masing sebagai mengorganisir, tetapi tidak lengkap psikologi kerja, lihat Schwartz (1983). 
Pada tahap ini, kami tunda dan kami kembali musibah awal tentang mengapa orang-orang di sini. Kami mencoba untuk menempatkan alasan dalam hirarki dan berspekulasi mengenai berbagai kekuatan motivasi untuk menghasilkan kinerja yang sangat baik di sekolah dan bekerja. Kami menunjukkan bahwa adalah mungkin untuk menggunakan model ini untuk menggambarkan dan menganalisa satu kinerja dan menunjukkan bahwa lebih banyak data dikumpulkan oleh memeriksa apa kebutuhan lainnya telah datang ke dalam bermain selama minggu terakhir. Apa perlu-memuaskan perilaku telah di layanan dari tujuan Anda? 
Apa yang telah mengganggu? Bagaimana mungkin sebuah buku harian atau jurnal akan lebih bermanfaat dalam membangun kesadaran? Kami memberikan kelompok-kelompok kecil beberapa menit untuk berbagi beberapa contoh yang baik dan performa terbaik untuk membuat mereka yang ada di motivasi. Kami tunjukkan bahwa terdapat cerita atau pola yang paling underlies kinerja terbaik dari kami. Anda perlu menjelaskan dan mengembangkan storyline ini kontras dengan yang terkait dengan cukupan 
kinerja (Adams, 1986). 
Dua item, uang dan seks, biasanya sangat menarik dan pusat untuk memahami motivasi. Kita kadang-kadang bermain devil's menganjurkan kepada mereka yang menentang adalah uang yang paling kuat dan efektif motivator. Cara efektif adalah uang untuk anda? Apakah janji sebesar $ 100 di akhir semester membantu Anda belajar hari ini dan besok? How so? Data yang kami kirim kebahagiaan keluarga yang membuat $ 100,000 tidak bahagia daripada orang-orang yang membuat $ 50,000. Can this be true? 
"Sex" mungkin paling Amusing, ketika kelas gagal apa-apa. Kami umumkan, "Kami telah menarik berita, peta jalan kita tidak lengkap, dan Anda benar-benar ada sesuatu yang baik untuk melihat ke depan!" Ini bisa menjadi baik diskusi tentang apa yang kami "sebenarnya" alam. Semua motivasi akan dapat dikurangi dengan drive biologis dari seks dan agresi, à la Freud? Atau apakah kita memiliki sifat rohani (sebagai intangible sebagai cinta atau ego) yang sama nyata dalam dan efek yang "menarik" kita untuk bertindak (à la Jung, Maslow, dan semua agama-agama besar)? Apa hubungan antara kedua realitas, biologi dan rohani? Apakah mereka selalu bertentangan dan konflik? Kita dapat bersama-sama merayakan kedua? 

MASLOW, THE SELF, DAN LAIN-LAIN: 
J LECTURETTE ON SELF-ACTUALIZING 
Pertanyaan kami intangible alam lead kami untuk melihat "self-actualization", dan kita perlu melakukan penggalian untuk mendirikan apa ini benar-benar berarti. Umumnya, hanya sedikit yang dilaporkan kebutuhan (misalnya, rohani, agama, yang berarti, tantangan) memenuhi syarat untuk kategori ini. Peta jalan memerlukan kerja; ia masih kabur dan tidak lengkap. Kami meminta ada berapa banyak mendengar istilah self-actualization dan dapat menentukan berapa banyak itu. Meskipun beberapa orang telah mendengar istilah ini, jarang adalah mahasiswa dapat secara terperinci pada maknanya. Membuat diri anda "sebenarnya" adalah yang paling mendasar yang berarti. Walaupun terdengar cukup sederhana, tidak mudah menurut Maslow. "Kita harus berhati-hati untuk hanya menyiratkan bahwa kehidupan yang lebih tinggi pada prinsipnya adalah mungkin, dan tidak pernah itu mungkin, atau mungkin, atau mudah untuk mencapai" (Maslow, 1965, hal 314). Jadi bagaimana kita menjadi lebih nyata? Kami menawarkan beberapa Maslow's saran perilaku yang mengarah ke self-actualization: 

Actualizing dan diri sendiri. Maslow memberikan beberapa gagasan tentang bagaimana kita dapat 
fokus pada pertumbuhan internal. 

1. Melihat hidup sebagai rangkaian pilihan. "Membuat pertumbuhan pilihan, daripada takut pilihan belasan kali sehari adalah untuk memindahkan belasan kali sehari untuk aktualisasi diri " (Maslow, 1971, hal 44). Hidup adalah berharga. Menjadi penasaran dan tertarik dengan pilihan dan hasil. Percobaan, mencerminkan, memperbaiki. 
2. Jadi diri sendiri dengan jujur, bertanggung jawab, menjadi adil, dan benar ke salah satu dari suara batin yang kuat strategi. "Apa yang baik untuk selera Anda, apa yang Anda percaya benar?" Sederhana ini perilaku lambat satu akar yang kuat di dasar sendiri unik alam. Mereka akhirnya memberi keberanian untuk berbeda, untuk membela diri dan untuk satu dari convictions, dan sulit untuk mempertahankan sebuah misi dalam menghadapi tekanan dari luar untuk kesesuaian dan kebutuhan pribadi untuk keselamatan, penerimaan, dan status. 
3. Ada "sesuatu ke kagumi, untuk korban" untuk diri, "untuk menyerah pada, untuk mati untuk" (Maslow, 1964, hal 42). Anda berada di tanah yang solid dalam diri actualizing perjalanan bila mencari sesuatu yang lebih besar dari yang terbatas, individual sendiri. Perjalanan berlangsung lebih mendalam ketika anda menempatkan diri anda dalam pelayanan yang lebih besar dari diri sendiri-seperti negara, iman, atau martabat manusia. 
4. Jadi terbuka untuk kekal, yang ilahi, yang mulia, suci, dan puitis. Anda kembali tradisi agama dengan mata baru, mencoba meditasi (Alexander, Rainforth, & Gelderloos, 1991); puncak pengalaman pemberitahuan Anda. Artis dari rute ini adalah untuk membuka diri dan membolehkan lebih besar "memaksa" untuk menyatakan dirinya, sehingga transcending batasan yang sempit kecil sadar pikiran mengarahkan semua aktivitas dan sangat memperluas daya kreatif. Maslow melihat teramat aspek puncak pengalaman sebagai elemen penting dalam belajar untuk menghargai abadi dan suci. Mengembangkan dan menjelaskan kami sisi rohani dan mengidentifikasi dengan tujuan yang lebih meluas dan memperkuat diri di dunia bergolak (Schmidt-Wilk dkk., 2000). Kita bisa berpikir kegiatan ini sebagai disiplin untuk membangun "rohani intelijen." Jadi yang menjadi rohani pada manusia perjalanan. 

Cukup actualizing dan lain-lain. Maslow juga mempunyai nasihat bagi diri actualizing 
ketika sedang dengan orang lain. 

1. Sejujurnya dengan yang lain, tidak akan takut terhadap kebenaran. Sebenarnya sering memerlukan keberanian, meningkatkan integritas, dan kredibilitas buttresses. Adalah orang yang jujur dalam posisi yang lebih efektif untuk melayani orang lain untuk pelatih dan mentor, seperti saudara memberikan koreksi, untuk memberikan masukan bahwa mendengar dan lainnya dapat digunakan, atau untuk memberikan hiburan dan kenyamanan kepada mereka yang bingung atau menderita. "Semua profoundly serius, akhirnya-baik dari orang yang bersangkutan akan dapat melakukan perjalanan bersama untuk jarak yang sangat panjang" (Maslow, 1964, hal 54). 
2. Menganut nilai-nilai Anda sebelum orang lain. "Mencoba untuk menjadi nilai-bebas, yang akan mencoba teknologi murni (berarti tanpa berakhir). . . semua ini adalah nilai confusions, filosofis dan axiological kegagalan. . . . Dan pasti, mereka berkembang biak semua nilai pathologies "(Maslow, 1964, hal 51). 
3. Membantu orang lain untuk menjadi diri actualizers dan mengembangkan kemampuan untuk puncak pengalaman. Yang terbaik adalah mengasumsikan bahwa "non-peakers" benar-benar "lemah" peakers daripada orang-orang yang tidak memiliki kapasitas semuanya (Maslow, 1964, hal 86). Seperti yang lain mulai melihat dirinya sebagai puncak telah memiliki pengalaman, ia ispossible bagi mereka untuk memahami dan mengenali dengan besar "peakers." 

Mencari dan menjadi satu dari diri penting adalah bekerja, namun ide coopted telah ada di mana-mana dan misinterpreted oleh staf pemasaran (misalnya, "It's all about me!"). Kami tajam dicatat bahwa Maslow menemukan bahwa diri sendiri tidak actualizers-tengah, tetapi cukup sebaliknya. Untuk seseorang, self-actualizers memiliki mind-set yg bekerja sebagai bertentangan dengan komparatif (apa-apa-I-get) pendekatan. Individu ini diperpanjang sendiri dan berusaha untuk meningkatkan 
kesejahteraan mereka dan kelompok masyarakat. Batin mereka dan melihat ke luar. Pilihan mereka dalam apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya yang dipandu oleh pemahaman mereka sendiri yang unik bakat, preferensi, nilai, dan makna. Pengalaman mereka sendiri diperpanjang termasuk ke dunia yang lebih luas. 


Untuk lebih memperdalam pemahaman tentang nilai-nilai dimensi selfactualization, 
Kami meminta kelompok untuk mengambil beberapa menit ke daftar beberapa nilai-nilai inti mereka mendukung atau diidentifikasi sebagai agama penting dalam pelatihan. Kelas cukup terkejut apabila kita bandingkan dengan daftar mereka sedang-nilai yang penting dalam kehidupan orang-orang yang diidentifikasi sebagai diri actualizing: kejujuran, kebenaran, keindahan, keadilan, kebaikan, keutuhan, kesederhanaan, yang berarti, dan sebagainya (Maslow, 1965, chap. 23). Kami bertanya, "Apakah kita tidak perlu ini? Mengapa tidak mereka pada peta? (Mereka adalah jarang, by the way.) Dapatkah anda bayangkan dunia (atau suatu organisasi) tanpa seperti kualitas, di mana semuanya adalah abu-abu, tarnished, dan jelek? " 
Maslow (1971) berpendapat bahwa rohani yang sakit, yang anomie, hasil saat ini sedang intangible-nilai tersebut tidak hadir dalam satu kehidupan atau dalam satu komunitas. Alam rohani kami memiliki set persyaratan unik. Hal ini sebagai dasar dan nyata kita sebagai biologis alam. Berapa banyak energi yang kita berinvestasi dalam menciptakan keindahan, kebenaran, kebaikan, martabat, yang berarti, dan keadilan pada hari-hari dasar? Mengapa tidak kita bayangkan hidup dengan beberapa kualitas di tempat? 

Kami percaya bahwa ada air terjun kecil dari konsekuensi positif dalam proses selfactualization yang antidotes yang kuat dari kekuatan-kekuatan budaya pop dan birokrasi yang tetap hidup begitu banyak kita beroperasi dalam modus kekurangan. Kaum muda, pada saat tertentu, menemukan dirinya dalam laut yang luas dari foto dan cerita dari defisit, kelemahan, pemisahan, dan kerentanan, nampaknya terbaik melalui kerakusan, konsumsi, dan murah thrills (Vaill, 1989). Sedemikian "pengejaran kebahagiaan," massal sadar menjadi perhatian dan tindakan overfocused keamanan, sosial, dan kebutuhan ego dan tidak fundamental. 
Tentu saja, actualizers sendiri juga memiliki kebutuhan. Mereka makan dan akan lapar lagi besok. Mereka perlu keamanan dan kasih dan penghargaan seperti orang lain. Itulah sebabnya kami kolektif manusia alam. Perbedaannya adalah bahwa upaya mereka adalah kebutuhan dasar yang disusun, aligned, ditinggikan, dan sublimated oleh makna dan tujuan, yang berakar dalam benarperkataannya rasa satu dari nilai-nilai, inclinations, dan bakat, serta pengalaman dan sambungan ke dengan "diri yang lebih besar." semacam perspektif membantu moderat kecepatan lebih rendah dari kegelisahan dan ketertiban deprivations. Self-actualizer lebih diarahkan batin, kepuasan menunda sampai saat yang tepat. Melalui percobaan dan refleksi, memuaskan kebutuhan dasar menjadi terpadu, secara sadar dikelola dari seluruh aspek kehidupan dan tidak wajib atau putus asa, atau mendominasi dari semua kekhawatiran lainnya. J terjadi pergeseran paradigma: Anda menjadi orang yang memiliki kebutuhan, bukan orang miskin. 
Individu, seperti budaya, harus memecahkan tantangan dari adaptasi eksternal dan integrasi internal. Hanya individu dilengkapi untuk memenuhi tantangan-nya di jalan yang optimum. Kami menggunakan konsep pembangunan berkelanjutan (Bradbury, 2003) untuk menunjukkan bahwa proses self-actualization adalah inti dari pembangunan kebahagiaan: untuk menemukan satu keunikan diri sebagai dasar untuk menjadi pengurus sendiri pertumbuhan, untuk perjuangan dengan arti dari keberadaan, dan untuk reintegrate satu dari berbagai bakat, natures, dan nilai-nilai. Ini, kami percaya, juga jalan kepemimpinan. 

Memperluas MASLOW kepada organisasi-organisasi dan kepemimpinan 

Maslow dan self-actualization berbicara langsung kepada kelompok topik penting dalam kepemimpinan saat ini menulis dan pedagogi: tahu diri, keahlian personal, dan emosional (Bennis, 1989; Boyatzis, 1994; Drucker, 1999; Dupree, 1990; Goleman, 1997; Senge , 1990); nilai, arti, spiritualitas, dan etika (Bolman & Deal, 2001; Daniels, Franz, & Wong, 2000; Pendidikan Kode Etik Tugas, 2004; Ferris, 2002; Tischler, 2000; Vaill, 1989), dan kualitas dan kinerja puncak (Deming, 2000; Walton, 1988). Mirip dengan cara yang overarching proses self-actualization reshapes dan memandu pertemuan agar lebih rendah dari kebutuhan, yang lebih luas konteks kepemimpinan membantu kami lebih memahami motivasi dan menggunakan alat-alat manajemen. "Bagus guru. . . mampu merangkaikan web yang rumit dari hubungan di antara mereka, subjek, dan mahasiswa "(Palmer, 1998, hal 11). There are endless cara untuk melakukan koneksi ini. Kami menawarkan beberapa contoh dan pikiran, tetapi akhirnya sampai profesor setiap pribadi untuk menemukan cara-cara yang bermakna untuk menerangi orang kaya koneksi ke kepemimpinan. 
Kami biasanya mulai akhir diskusi oleh rhetorically meminta apa jalan peta alam manusia berarti untuk kepemimpinan. Kami mulai diskusi dengan kebutuhan yang kami simpan untuk akhir: MUTU. Kualitas, tombol fokus dari manajemen terbesar kecenderungan lamanya, belum tiba di grup brainstorming! Hal ini ironis dengan MBA siswa, karena banyak yang telah terkena Total Quality Management program. Apakah kita harus memiliki kualitas? Apakah orang lain? Apa dasar kami perlu untuk kualitas? Seberapa dekat ke permukaan adalah 
it? Bagaimana menjadi pemimpin kunci kepedulian untuk semua? Untuk membangun "kualitas" dalam hidup Anda, langkah apa yang akan Anda perlu mempertimbangkan secara khusus? Apakah sistem manajemen, budaya apa, apa yang akan menghasilkan pemimpin yang berkualitas? 
Jepang transcended organisasi palsu pembelahan dua peningkatan kualitas versus biaya, dengan mengambil pandangan jangka panjang. Mereka menemukan bahwa fokus yang intens pada akhirnya menyebabkan kualitas inovasi dalam proses kerja. Penurunan biaya dan kualitas meningkat. Mereka menunjukkan bahwa kualitas produk yang tersambung, terpadu budaya kerja yang terus berusaha untuk memperbaiki, daripada serangkaian perbaikan cepat. Dalam cara yang sama, ketika mencoba untuk mendamaikan kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi, Maslow (1965) berpendapat bahwa tujuan akhir dari organisasi, individu, dan masyarakat tidak di peluang tetapi sebenarnya sepakat dalam panjang istilah. Pemimpin yang terbaik melihat interconnections, melampaui dilemmas yang tulus, dan berusaha untuk menciptakan sinergi dan alignment antara kebutuhan dan tujuan dari semua tiga. Hal ini tidak mudah, tentu saja. Memerlukan, antara lain, pemahaman yang mendalam penuh peta jalan dan mencapai jauh dari sifat manusia. 
Maslow (1965) percaya bahwa kepemimpinan kuat harus dalam pelayanan yang sedang-nilai: meletakkan sesuatu tepat, deepening tujuan, sehingga hal-hal benar, lebih indah, dan seterusnya. Pemimpin yang baik menyediakan keperluan dan tujuan yang bernilai sekitar merawat dan kerajinan bekerja untuk sebuah yayasan rohani makna (Bolman & Deal, 2001). Dia bisa menghargai dan bekerja sama dengan orang lain agama dan praktek-praktek spiritual (Pielstick, 2005). 
Dengan meningkatnya harapan untuk melakukan etika dan pendidikan, Maslow-tidak memungkinkan, kita memerlukan-pertanyaan untuk meningkatkan nilai. Lund Dekan dan Beggs (2006) menemukan bahwa sebagian besar usaha fakultas percaya "etika adalah nilai-driven dan internal membangun, tetapi dengan mengajar kepatuhan-driven dan eksternal metode" (hal. 40). Maslow positif dari visi tentang peran yang sedang-nilai kepemimpinan dalam memberikan internal konteks ini menempatkan kepatuhan dan pendekatan analisis kritis. Visi positif ini membantu para pelajar dan praktisi pantai atas etika tujuan yang terlalu sering terganggu erosi dalam bersaing dengan jangka pendek bottom line (Bardoel & Haslett, 2006), terutama ketika siswa mengetahui standar ganda perusahaan (Rynes, Quinn Trank, Lawson , & Ilies, 2003). 

Kita harus menantang asumsi yang baik etika biaya perusahaan uang (Jackson, 2006). Serupa untuk jangka panjang fokus pada kualitas, suatu fokus beingvalues kepemimpinan yang efektif adalah strategi. Memberikan pemimpin dengan kemampuan untuk lebih mudah mengidentifikasi masalah dengan lebih luas. Ia adalah lebih baik dapat menemukan Common tanah dengan pihak lain untuk membangun saling tergantung dan menghasilkan dialog kreatif, daripada tetap berjuang selama Singkatnya, dalam kehidupan dan berak-is-a-hutan, dan-kerugian-is-my-mendapatkan. 

Pengaruh, kuasa, ide-ide kreatif, dan cinta tidak tetap kuantitas. Tidak seperti tetap nyata sumber daya yang begitu banyak logika bisnis dan prosedur didasarkan, kami dapat menghasilkan lebih penting tersebut tetapi intangible kualitas kami melalui interaksi dan kepemimpinan. Kita dapat meniadakan pengaruh dari satu sama lain sehingga tidak ada, atau kita dapat memperpanjang bersama pengaruh yang kuat pada acara unfolding. Jika saya berbagi ide dengan grup, saya masih punya ide saya, dan bersama-sama kita dapat membangun lebih banyak lagi. Semacam sinergi yang lebih holistik dan berbasis di saling saling tergantung. It transcends yang egois pembelahan dua-tak mementingkan diri sendiri. It is "aktual persepsi yang lebih tinggi kebenaran" (Maslow, 1965, hal 97) dan terbaik untuk bertaruh tenaga berkelanjutan kinerja tinggi. 
Jelas bahwa kepemimpinan, bahkan pada skala kecil siswa kelompok proyek, merupakan tantangan berusaha. Mahasiswa harus pergi ke luar pengelolaan lain juga mengatur diri dalam proses kepemimpinan (Yballe & O'Connor, 2007). Harus datang sebagai kejutan yang tidak berkelanjutan memerlukan kepemimpinan refleksi, mandiri konfrontasi, dan belajar. Self-actualization adalah penting untuk memperkuat dan memperdalam internal jangkar diperlukan untuk bertahan dalam menghadapi pergolakan yang belum pernah terjadi sebelumnya dan ketidakpastian. Kami mencari ini sambungan dari diri actualization dan kepemimpinan untuk menyelesaikan latihan, tetapi juga di seluruh saja. 
Satu surat protes terakhir: Manajemen profesor yang terus berhadapan dengan keputusan sulit yang luasnya versus mendalam. Kami yakin bahwa keutuhan dari peta jalan dan kaya sambungan dari Maslow untuk memberikan kepemimpinan yang cukup diingat dan kerangka ke alamat lainnya teori dan model motivasi bahwa pembaca menemukan penting. Peta jalan kegiatan yang memungkinkan untuk merangkaikan profesor dalam tampilan lain pada titik atau menyediakan foreshadowing untuk sesi berikut. 

Kesimpulan: What Would Have Kami Maslow Do? 

Peta jalan latihan jelas membawa cahaya ke berbagai dimensi kita sifat: fisik, sosial, individu, dan rohani. Pada setiap saat, dan di suatu masa, kita diarahkan dan diambil oleh berbagai kebutuhan dan saling berhubungan. Tiap-tiap dimensi yang nyata, sangat penting, dan membutuhkan perhatian untuk kesehatan dan keutuhan. Maslow menawarkan skema kaya untuk memahami diri kita sendiri, orang lain, dan situasi kepemimpinan .

 Maslow (1965) menyadari bahwa kita perlu teori kepemimpinan dan motivasi yang memadai untuk tugas-tugas organisasi yang modern. Ia berpikir telah memberikan fondasi yang kuat untuk tidak hanya banyak theorists kepemimpinan modern, tetapi juga untuk umum lintas fertilizations dari filosofi, sistem pemikiran, dan psikologi humanistik, misalnya, Transpersonal dan Psikologi Integral (Wilber, 1996). Maslow (1971) railed terhadap "pengaruh yang secara bodoh dan ubiquity terbatas teori motivasi dari seluruh dunia" (hal. 310), misalnya, menimbulkan efek-behaviorisme, Freudian reductionism kehidupan manusia hanya biologi drive, kosong-menegur sosiologis model, dan materialistis, rasional-model ekonomi yang mendasari banyak usaha pendidikan. "Kami harus mengatakan dgn kasar dari 'sains' perekonomian yang umumnya terampil, aplikasi teknologi yang totally palsu teori kebutuhan manusia dan nilai-nilai, sebuah teori yang hanya mengakui keberadaan rendah atau bahan kebutuhan" (hal. 310) . 
Sekarang kita tahu bahwa buku karyawan adalah aset berharga dalam lingkungan yang kompetitif secara global, namun hal ini tidak cukup. Mereka bukan karyawan atau aset, mereka adalah orang-orang (Drucker, 2002). Orang-orang "masalah" dalam organisasi adalah unstructured dan penuh dengan ketidakpastian. Struktur yang lebih nyata dan pertimbangan teknis dari bisnis, karena mereka lebih konkrit dan mudah diakses, sepertinya akan lebih menarik dan yang paling menarik dan sumber daya energi. Teknis sistem, dalam arti, lebih kuat. Terlalu sering "aset berharga" atau sistem sosial merupakan afterthought yang "program" diterapkan. 
J subtler kesulitan dengan berfaedah, pendekatan aset berharga yang digambarkan oleh nasib para pensiunan yang kuda pacu. Yang lengket masalah "apa yang telah dilakukan untuk me Anda akhir-akhir ini" muncul. Apa yang terjadi ketika saya menjadi kurang "berharga" dan yang mengatakan bila saya tidak lagi bernilai? Sosial lem dari komitmen yang akhirnya melemah. 
The mind-set dan metode sesuai dengan akuntansi dan pengelolaan aset dan nomor jatuh pitifully pendek, ketika kita perlu orang dan beroperasi pada tim kreatif mereka yang terbaik di tingkat dunia. Itu tidak cukup hanya menyediakan alat untuk mengelola aset lain sebagai. Meskipun penting untuk memahami kami di dunia yang bergolak dan keterampilan yang dibutuhkan untuk maju (O'Connor, 2001), Maslow juga telah kita (sebagai pemimpin pedagogis) menetapkan siswa pada jalur kepemimpinan, misalnya, meningkatkan diri kesadaran dan kemampuan untuk mandiri discovery (O’Neil & Hopkins, 2002), deepening satu dari pengetahuan dan rasa ingin tahu tentang alam manusia, dan mencari dan menyambung ke tujuan yang lebih luas dan tujuan hidup dan bekerja (Bolman & Deal, 2001) . Untuk semua topik di OB, Maslow mengharuskan kami untuk membuat eksplisit nilai dan latar belakang kepemimpinan. Jalan kepemimpinan menjadi berkembang, kekal konteks untuk mengumpulkan dan menggunakan alat-alat manajemen, 
dan dasar untuk bergabung bersama-sama dengan orang lain dalam kegiatan di tingkat kinerja dan kreativitas. 
Sebagai profesor, kami telah berperan sebagai coaches (O’Neil & Hopkins, 2002) di siswa dan sedang menjadi: perpanjangan tangan di bagian siku, memberikan sentuhan yang tak kelihatan, menciptakan iklim kebebasan dan martabat, meminta deep pertanyaan, menantang nilai-nilai, dan panggilan untuk refleksi. Pedagogi dan kita harus menghargai (Yballe & O'Connor, 2004), kami membantu siswa agar mereka menyadari puncak dan pengalaman terbaik saat. "Ada semacam I-kamu komunikasi dari intimates, dari teman-teman. . . yang kemudian memungkinkan orang lain untuk melihat dan menghargai seniman besar dan pemimpin besar "(Maslow, 1964, hal 87). Tugas kita adalah untuk membantu siswa menjadi sadar bahwa mereka dapat memiliki pengalaman diri dan membangun actualizing pada pengalaman sebagai dasar untuk hidup yang memuaskan dan kepemimpinan. Kami ingin siswa untuk lebih baik menggunakan pengetahuan dan alat-alat mereka memperoleh, dan jadi kita juga harus memberikan yang positif dan berkelanjutan visi kepemimpinan dan kehidupan: tantangan dan sukacita dari perjalanan, bekerja bersama-sama seolah-olah masa depan mattered, komitmen terhadap nilai-nilai inti, dedikasi untuk tujuan yang lebih tinggi. It's "jantung dari kerinduan akan terhubung dengan ukuran besar kehidupan" (Palmer, 1998, hal 5). 
Akhirnya, profesor OB juga harus mengambil sendiri sebagai pengembangan serius sebagai orang lain (Bilimoria, 2000c). Sebagai Palmer (1998) cogently argumentasi, kita yang mengajar kita, "saya tahu saya mahasiswa dan subyek sangat tergantung pada diri sendiri pengetahuan" (mukasurat 2). Hal ini berlaku untuk OB dan kepemimpinan. Venturing menuju jalan kepemimpinan dan penemuan diri dgn baik sekali lagi kita acquaints dengan teori, keterampilan, dan nilai-nilai yang kami mengajar. Kami percaya yang lebih dalam dari Maslow akan memotivasi dan inspirasi yang OB profesor untuk menemukan cara untuk mencari dan menjelaskan nya nilai dasar kepemimpinan dan untuk mengajar. 
Pada tingkat dasar, Maslow tantangan dari pekerjaan kami untuk mencerminkan pada tujuan kita saja, secara keseluruhan saja desain dan pilihan pedagogi, dan akhirnya dengan nilai-nilai yang kita merangkul dan panduan yang kami pilihan. Pertumbuhan pribadi selalu melibatkan diri konfrontasi. Saya terjadi di luar netral, obyektif penyedia teori dan alat-alat untuk para manajer untuk mendapatkan hasil? Saya bersama-sama membantu siswa yang jalan sendiri-penemuan positif dan memberikan visi dan model kepemimpinan? Adalah setiap topik kegiatan dan kesempatan untuk mencari kepemimpinan dan arti? Dimana saya melalui kelas ini, melalui program ini, saya mengajar melalui? Saya sebenarnya orang yang terlibat dalam mencari diri merendahkan diri dan mencari wawasan lebih di setiap kelas? Kita perlu terus mencari kesempatan untuk refleksi dan umpan balik untuk mengambil lebih bertujuan pada "target batin" dari yang kita (Herrigel, 1978). 
Dalam jangka panjang, Maslow juga tantangan kami mempertimbangkan keutuhan kehidupan kita, kontribusi kami bekerja, dan keseluruhan makna yang kita. Konfrontasi diri ini menempatkan kami pada jalur kepemimpinan dengan melibatkan kami yang lambat, dan kadang-kadang menyakitkan, proses pedagogis kerajinan pilihan dan tindakan yang align dengan kami dan menjelaskan nilai-nilai dan bakat unik.


References
Adams, J. D. (1986). Achieving and maintaining personal peak performance. In Transformingleadership: from vision to results. Alexandria, VA: Miles River Press.
Alexander, C. N., Rainforth, M. V., & Gelderloos, P. (1991). Transcendental Meditation, selfactualization, and psychological health: A conceptual overview and statistical meta–analysis.Journal of Social Behavior and Personality, 6, 189-247.
Bardoel, E. A., & Haslett, T. (2006). Exploring ethical dilemmas using the “drifting goals”archetype. Journal of Management Education, 30, 134-148.
Bennis, W. (1989). On becoming a leader. New York: Addison-Wesley.
Bilimoria, D. (2000a). Management education’s commitments to students. Journal of Management Education, 24, 422-423.
Bilimoria, D. (2000b). Redoing management education’s mission and methods. Journal of Management Education, 24, 161-166.
Bilimoria, D. (2000c). Teachers as learners: Whither our own development? Journal of
  Management Education, 24, 302-303.
Bolman, L. G., & Deal, T. E. (2001). Leading with soul. San Francisco: Jossey-Bass.
Bowen, D. D. (1980). Experiential and traditional teaching of OB: A dubious distinction.
Exchange: The Organizational Behavior Teaching Journal, 5, 7-12.
Boyatzis, R. E. (1994). Stimulating self-directed learning through the managerial assessment and development course. Journal of Management Education, 18, 304-323.
Boyatzis, R. E., & McLeod, P. L. (2001). Our educational bottom line: Developing the whole person. Journal of Management Education, 25, 118-123.
Bradbury, H. (2003). Sustaining inner and outer worlds: A whole-systems approach to developing sustainable business practices in management. Journal of Management Education, 27, 172-187.
Brown, R. B. (2003). Emotions and behavior: Exercises in emotional intelligence. Journal ofManagement Education, 27, 122-134.
Cameron, K. S., Lussier, R. D., Ireland, R. N., New, R. J., & Robbins, S. P. (2003). Management textbooks as propaganda. Journal of Management Education, 27, 711-729.
Daniels, D., Franz, R. S., & Wong, K. (2000). A classroom with a worldview: Making spiritual assumptions explicit in management education. Journal of Management Education, 24,540-561.
Deming, W. E. (2000). Out of the crisis. Cambridge, MA: MIT Press.
Drucker, P. F. (1999). Managing oneself. Harvard Business Review, 77, 64-74.
Drucker, P. F. (2002). They’re not employees, they’re people. Harvard Business Review, 80, 70-77.
Dupree, M. (1990). Leadership is an art. New York: Random House.
Ethics Education Task Force. (2004). Ethics education in business schools: Report of the EthicsEducation Task Force to AACSB International’s board of directors. Retrieved January 8,2007, from ttp://www.aacsb.edu/Resource_Centers/EthicsEdu/EETF-report-6-25-04.pdf
Ferris, W. P. (2002). Gifting the organization. Journal of Management Education, 26, 717-731.
Gallos, J. V. (1996). On teaching and educating professionals. Journal of Management Education,20, 294-297.
Goleman, D. (1997). Emotional intelligence: Why it can matter more that IQ. New York: Bantam.
Herrigel, E. (1978). Zen and the art of archery. New York: Random House.
Hofstede, G. (1977). Cultures consequences: International differences in work related values.Beverly Hills, CA: Sage.
Hunt, J. M., & Weintraub, J. R. (2004). Learning developmental coaching. Journal of ManagementEducation, 28, 39-61.International Commission on the Apostolate of Jesuit Education. (1986, December 8). The characteristics of Jesuit education. Retrieved January 8, 2007, from the Jesuit Education Web site:http://www.sjweb.info/education/doclist.cfm
Ivancevich, J., & Matteson, M. (2002). Organizational behavior and management (6th ed.).New York: McGraw-Hill/Irwin.
Jackson, K. T. (2006). Breaking down the barriers: Bringing initiatives and reality into business
ethics education. Journal of Management Education, 30, 65-89.
Koltko-Rivera, M. E. (2006). Rediscovering the later version of Maslow’s hierarchy of needs:
Self-transcendence and opportunities for theory, research, and unification. Review of General
Psychology, 10, 302-317.
Lund Dean, K., & Beggs, J. M. (2006). University professors and teaching ethics: Conceptualizations
and expectations. Journal of Management Education, 30, 15-44.
Maslow, A. H. (1943). A theory of motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
Maslow, A. H. (1964). Religions, values, and peak-experiences. Columbus: The Ohio State University Press.
Maslow, A. H. (1965). Eupsychian management: A journal. Homewood, IL: Dorsey.
Maslow, A. H. (1971). The farther reaches of human nature. New York: Viking.
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.
McShane, S., & Von Glinow, M. (2005). Organizational behavior: Emerging realities for the
workplace revolution (3rd ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.
Neal, J. A. (1997). Spirituality in management education: A guide to resources. Journal of
Management Education, 27, 121-139.
O’Connor, D. J. (2001). The organizational behavior future search. Journal of Management
Education, 25, 101-112.
O’Connor, D. J., & Yballe, L. D. (2007). Team leadership: Critical steps to great projects. Journal
of Management Education, 31, 292-312.
O’Neil, D. A., & Hopkins, M. M. (2002). The teacher as coach approach: Pedagogical choices
for management educators. Journal of Management Education, 26, 402-414.
Palmer, P. (1998). The courage to teach. San Francisco: Jossey-Bass.
Patzig, W. D., & Zimmerman, D. K. (1985). Accuracy in management texts: Examples in reporting
the works of Maslow, Taylor, and McGregor. The Organizational Behavior Teaching Review, 10,
1985-1986.
Pielstick, C. D. (2005). Teaching spiritual synchronicity in a business leadership class. Journal
of Management Education, 29, 153-168.
Rynes, S. L., Quinn Trank, C., Lawson, A. M., & Ilies, R. (2003). Behavioral coursework in
business education: Growing evidence of a legitimacy crisis. Academy of Management
Learning and Education, 2, 269-283.
Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Schmidt-Wilk, J., Heaton, D. P., & Steingard, D. (2000). Higher education for higher consciousness:
Maharishi University of Management as a model for spirituality in management
education. Journal of Management Education, 24, 580-611.
Schwartz, H. S. (1983). Maslow and the hierarchical enactment of organizational reality.
Human Relations, 36, 933-956.
Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization.
New York: Currency Doubleday.
Tischler, L. (2000). The growing interest in spirituality in business: A long-term socio-economic
explanation. In G. Biberman & M. Whitty (Eds.), Work and spirit: A reader of new spiritual
paradigms for organizations. Scranton, PA: University of Scranton Press.
Vaill, P. (1989). Managing as a performing art. San Francisco: Jossey-Bass.
Walton, M. (1988). The Deming management method: The complete guide to quality management.
New York: Perigree.
Wilber, K. (1996). Up from eden. Adyar, India: Theosophical Publishing.
Yballe, L. D., & O’Connor, D. J. (2000). Appreciative pedagogy: Constructing positive
models for learning. Journal of Management Education, 24, 474-483.
Yballe, L. D., & O’Connor, D. J. (2004). Toward a pedagogy of appreciation. In D. Cooperrider
& M. Avital (Eds.), Advances in appreciative inquiry: Constructive discourse and human
organization (pp. 171-192). New York: Elsevier Science.






Tidak ada komentar:

Poskan Komentar